شما در حال خواندن حقوق کار چیست و چه منابعی دارد؟ هستید.

این درس مربوط به مجموعه‌ی حقوق کار است.

منابع حقوق کار چیست؟

حقوق کار شامل مجموعه مقرراتی برای تنظیم روابط کار است که اساساً برای حمایت از کارگران تنظیم شده‌اند تا جایگاه متعادل‌تر و متوازن‌تری در ارتباط با کارفرمایان داشته باشند، اما مگر جایگاه کارفرمایان و کارگران بدون این قوانین متعادل نیست؟ مگر نمی‌شود کارفرمایان و کارگران خودشان به توافق برسند و مطابق آن عمل کنند؟

برای پاسخ به این سؤالات کافیست به تاریخ رجوع کنیم. بین سده‌های ۱۷ تا ۱۹ میلادی، برده‌داری در آمریکا قانونی بود و خیلی از کارهای سخت به بردگان واگذار می‌شد، اما به نظرتان رابطه‌ی کاری آن‌ها بر اساس توافقات و مذاکرات تنظیم شده بود؟

شاید بگویید که بردگان از شخصیت حقوقی محروم بودند و امکان تفاهم وجود نداشت، اما نظام‌های فئودالی و ارباب و رعیتی چطور؟ به نظرتان رعیت جرأت داشت که خواسته‌های زیادی از اربابش داشته باشد؟ قطعاً خیر!

حالا به‌نظرتان شرایط بازار کار امروز با گذشته تفاوتی کرده است؟ کارفرمایان جدید تمایلی به بیگاری کشیدن ندارند؟ آن‌ها دوست ندارند کار ۱۰ نفر را به ۳ نفر واگذار کنند و به سود بیشتری برسند؟ کاملاً روشن است که چنین تمایلی در بخش زیادی از کارفرمایان وجود دارد.

اگر نیروی کار در دسترس نباشد، کارفرما مجبور می‌شود که شرایط بهتری در نظر بگیرد تا افراد بیشتری برای همکاری ترغیب شوند اما در اکثر حوزه‌ها چنین شرایطی وجود ندارد و تعداد متقاضیان کار بیشتر از نیاز کسب‌وکارها است، لذا همیشه افرادی هستند که شرایط کاری سخت و دستمزد پایین را قبول کنند و در نتیجه، آن‌هایی که توقعات بیشتری دارند بی‌کار می‌مانند و آن‌هایی که کار می‌کنند به دستاورد مطلوبی نمی‌رسند.

اما همه‌ی این‌ها چه ارتباطی با حقوق کار دارد؟ مگر آدم‌ها در انتخاب‌شان آزاد نیستند؟ چرا باید قدرت کارگران را بیشتر کنیم؟ کارفرما مگر با پول حرام به اینجا رسیده است که حالا تضعیفش می‌کنیم؟

اکثر افراد جامعه مثل کارگران کارخانجات و جراحان بیمارستان و کارمندان شرکت‌ها و وکیلان مؤسسات حقوقی و فروشندگان مغازه‌ها زیر نظر کارفرمایان کار می‌کنند و اگر در شرایط دشوار باشند، سلامت روانی و امنیت کلّ جامعه تهدید می‌شود و از سوی دیگر، همین افراد سهم عمده‌ی بازار شرکت‌ها و کارخانجات را تشکیل می‌دهند و اگر قدرت مالی مناسبی نداشته باشند، چرخ اقتصاد کشور نمی‌چرخد.

با این اوصاف برای داشتن یک جامعه‌ی سالم و پویا باید از کارگران حمایت شود و زمانی این حمایت‌ها کاربردی و واقعی خواهند بود که پشتوانه‌ی حقوقی و قانونی داشته باشند.

چرا باید با حقوق کار آشنا شویم؟

بخش زیادی از انتظارات و تعهداتی که در رابطه‌ی میان کارفرمایان و کارگران وجود دارد بر اساس حقوق کار تنظیم می‌شود و طبیعتاً هر دوی آن‌ها باید با مقررات آن آشنا باشند.

اگر کارفرما باشید، مقررات حقوق کار روی مقدار و نحوه‌ی پرداخت دستمزد کارگران، ساعات کاری مجاز و زمان شیفت‌ها، تعداد روزهای مرخصی، بیمه‌ی پرسنل، ملاحظات ایمنی و بسیاری از موضوعات دیگر اثر می‌گذارد که آگاهی از آن‌ها برای محاسبه‌ی هزینه‌ها و فراهم کردن شرایط مطلوب کاری ضروری است و عدم رعایت آن‌ها می‌تواند تبعاتی مثل جبران خسارت، جزای نقدی یا حتی حبس به دنبال داشته باشد.

از طرفی اگر کارگر هستید، آشنایی با مقررات کار باعث می‌شود که از حدأقل امتیازات و حمایت‌های قانونی خود آگاه باشید و یاد بگیرید که چگونه برای بهره‌مندی از آن‌ها اقدام کنید تا حقوق‌تان تضییع نشود.

مقررات حقوق کار از کجا استخراج می‌شوند؟

اگر بخواهید مقررات حقوق کار را یاد بگیرید از کجا شروع می‌کنید؟ آیا کتابی وجود دارد که همه‌ی مقررات را در آن نوشته باشند؟ قانون‌هایی که تصویب می‌کنند کجا ثبت می‌شود؟ آیین‌نامه‌ها چه فرقی با مواد قانونی دارند؟ مرجع دادرسی چگونه رأی صادر می‌کند؟

اگر جواب این سؤالات را می‌دانید احتمالاً یک دانش‌آموخته‌ی حقوق هستید اما از آن‌جایی که اکثر مخاطبان ویکی‌تولید از رشته‌های دیگری هستند باید موضوع منابع حقوق کار را به طریق ساده‌تر و شفاف‌تری طرح کنیم.

خیلی از افراد فکر می‌کنند که اگر کتاب قانون کار را بخرند یا ماده‌های آن را بخوانند با تمام مقررات مربوط به کارگر و کارفرما آشنا می‌شوند، اما آیا واقعاً همین‌طور است؟ در این حالت وقتی آیین‌نامه یا بخش‌نامه‌ای صادر می‌کنند با قوانین کار تداخلی ندارد؟ یا یک ماده‌ی قانونی را چگونه در مراجع حل اختلاف تفسیر می‌کنند؟ نکند شکایت کنیم و نتیجه‌ با چیزی که انتظار داشتیم تفاوت داشته باشد؟

واقعیت این است که قوانین کار تنها منبع و مأخذ مقررات حقوق کار نیستند، بلکه قواعد آن از منابع زیر استخراج می‌شود:

۱- قوانین اساسی و عادی

۲- آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها

۳- پیمان‌های دسته‌ جمعی کار

۴- عُرف

۵- رویه‌های قضایی

طبیعتاً از کسی که حقوق‌دان نیست انتظار نمی‌رود که تمام این منابع را بشناسد و آن‌ها را مطالعه کند اما آشنایی کلّی با آن‌ها ضروری به نظر می‌رسد تا اولاً بدانیم مقرراتی که از آن صحبت می‌کنند از کجا آمده است و دوماً بتوانیم خودمان بعضی مقررات را استخراج کنیم.

در ادامه با بیانی کاملاً ساده در مورد هر یک از این منابع صحبت می‌کنیم که آشنایی با موارد اول تا سوم برای همه‌ی کارگران و کارفرمایان ضروری است اما موارد چهارم و پنجم بیشتر جنبه‌ی فنّی دارند و توسط حقوقی‌ها مطالعه می‌شوند.

۱- قوانین اساسی و عادی

قوانین اساسی شکل کلّی و پایه‌ای دارند که توسط مجلس خبرگان تصویب شده‌اند و بعضی از آن‌ها به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم به مسأله‌ی کار مربوط می‌شوند.

مثلاً در کشورمان کار اجباری و بهره‌کشی از دیگران ممنوع است اما این موضوع را از کجا فهمیدیم؟ اصل ۴۳ قانون اساسی؛ با این حال در قوانین اساسی از مصادیق یا مجازات کار اجباری چیست صحبتی نمی‌شود و برای پیدا کردن چنین موضوعاتی باید به منابع دیگر مراجعه کنیم.

توجه داشته باشید که قوانین اساسی بسیار کلی هستند و از این نظر کارایی دارند که چهارچوب تمام مقررات دیگر را مشخص می‌کنند، به همین علت نباید در آن‌ها به دنبال جزئیات روابط کارگران و کارفرمایان باشیم.

برای دسترسی به متن کامل قوانین اساسی کشورمان از لینک زیر استفاده کنید:

فایل PDF قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

از سوی دیگر قوانین عادی آن‌هایی هستند که جزئیات بیشتری دارند و توسط مجلس تصویب می‌شوند و شاخه‌های مختلف آن را با عناوینی مثل قوانین تجارت و مدنی و کیفری و کار می‌شناسیم.

طبیعتا وقتی موضوع صحبت‌مان حقوق کار است، قوانین کار که توسط مجلس تصویب شده‌اند یکی از اصلی‌ترین منابعی است که می‌توانیم به آن رجوع کنیم؛ مثلا در مورد مجازات کار اجباری که ممنوع بودن آن را در قوانین اساسی شناسایی کرده بودیم در ماده‌ی ۱۷۲ قانون کار نوشته است:

کار اجباری با توجه به ماده ۶ این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل کار انجام یافته و جبران‌ خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه‌ محکوم خواهد شد.

در لینک زیر می‌توانید به متن کامل قوانین کار دسترسی داشته باشید:

متن کامل قانون کار از سایت اداره‌ی کار

۲- آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها

قوانین کاری که توسط مجلس تصویب می‌شوند، تکلیف بسیاری از موضوعات را روشن می‌کنند اما مگر نه این است که شغل‌ها فرق می‌کنند؟ مگر می‌شود که شرایط کاری پزشکان و معدن‌چیان و فروشندگان و مهندسان و خیاطان و نانواها و همه‌ی گروه‌های مختلف یکسان باشد؟ ضمنا شرایط دائما تغییر می‌کنند و مثلا برای موضوعی مثل حداقل حقوق کارگران باید هر سال مصوبات جدیدی مبنا قرار بگیرد.

طبیعتا نمایندگان مجلس نمی‌توانند برای همه‌ی گروه‌های مختلف مشاغل برنامه‌ریزی کنند یا وقتی شرایط خاصی ایجاد می‌شود سریعا دست به کار شوند و قوانین را عوض کنند، به همین علت چنین جزئیاتی در قالب آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها و توسط مقامات اجرایی برنامه‌ریزی می‌شوند تا سرعت عمل بیشتری وجود داشته باشد و برای گروه‌های مختلف از قواعد دقیق‌تری استفاده شود.

البته دقت داشته باشید که آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها نمی‌توانند قوانین مجلس را نقض کنند و آن‌چیزی که در قوانین می‌خوانیم قطعیت کامل دارند اما خیلی مواقع برای تکمیل قوانین (در جاهایی که قانون محدودیتی ایجاد نکرده است) یا تعیین بعضی جزئیات از آیین‌نامه استفاده می‌کنند.

همچنین گاهی در متن قانون عنوان شده است که برای بعضی موضوعات باید آیین‌نامه صادر شود و مبنا قرار بگیرد، مثلاً در ماده‌ی ۵۲ قانون کار مشخص شده است که ساعات کاری مشاغل سخت و زیان‌آور و زیرزمینی نباید بیشتر از ۶ ساعت در شبانه‌روز باشد اما برای این‌که بفهمیم دقیقاً کدام مشاغل جزو این سه دسته هستند باید به آیین‌نامه‌ا‌‌ی مراجعه کنیم که در مورد آن تنظیم شده است یا کارخانجات اگر بخواهند پاداش افزایش تولید پرداخت کند مقدار آن به موجب ماده‌ی ۴۷ قانون کار باید توسط آیین‌نامه مشخص شود.

اما آیین‌نامه‌های کار دقیقا توسط چه کسانی تصویب می‌شوند؟

در مورد قوانین کار مسئولیت تهیه‌ی آیین‌نامه‌ها به دو شورا با عناوین “شورای عالی کار” و “شورای عالی حفاظت فنی” سپرده شده است که وقتی مقررات را تنظیم کردند باید به تصویب وزیران مربوطه یا هیئت وزیران برسانند.

برای دسترسی به آخرین آیین‌نامه‌های مربوط به کار می‌توانید به لینک زیر مراجعه کنید:

مشاهده‌‌ی آیین‌نامه‌های کار

ضمناً علاوه بر آیین‌نامه‌ها وزیران هم می‌توانند در حدود وظایف‌شان بخشنامه تصویب کنند که آن‌ها هم مثل آیین‌نامه لازم‌الاجرا هستند و طبیعتاً در موضوع حقوق کار باید بخشنامه‌های وزارت کار را بررسی کنیم که فهرست‌شان را در لینک زیر می‌بینید:

مشاهده‌‌ی بخشنامه‌های وزارت کار

۳- پیمان‌های دسته‌جمعی کار

اگر بخواهیم پیمان‌های دسته‌جمعی کار را به زبانی ساده توضیح دهیم به این معناست که نمایندگانی از کارفرمایان و کارگران برای موضوعاتی مثل شرایط کار یا حل مشکلات یا بهبود وضعیت رفاهی کارگران مذاکره کنند و نتایج برای تأیید در اختیار وزارت کار بگیرد و پس از آن نتیجه‌ی مذاکرات اجرا شود.

این پیمان‌ها ممکن است در مقیاس یک کارگاه، شغل یا حتی صنعت مشخص باشد و طبیعتاً توافقی که حاصل می‌شود در همان مقیاس اعتبار خواهند داشت، همچنین تفاهم صورت گرفته زمانی تأیید می‌شود که به نفع کارگران باشد و با حدأقل حمایت‌‌های قانون کار از کارگران تعارضی نداشته باشد، مثلاً شاید توافقی حاصل شود مبنی بر این‌که کارگران یک کارخانه به‌جای ۳۰ روز مرخصی سالیانه فقط ۲۴ روز مرخصی داشته باشند که طبیعتاً اعتبار قانونی ندارد اما اگر برای ۴۰ روز مرخصی توافق کنند معتبر است و کارفرمای مربوطه ملزم به رعایت آن خواهد بود.

در مورد مزیت استفاده از چنین توافقاتی می‌توانیم به این نکته اشاره کنیم که هر کسب‌وکار، شغل یا صنعت با مشکلات و چالش‌های خاص خودش روبه‌رو می‌شود که امکان پرداختن به همه‌ی آن‌ها در قالب قوانین و آیین‌نامه‌ها وجود ندارد و پیمان‌ها فرصتی فراهم می‌کنند تا بتوانیم چالش‌ها را در یک بستر قانون‌مند حل‌وفصل کنیم.

حال اگر در صنعت خاصی فعالیت می‌کنیم و پیمانی منعقد شده باشد، علاوه بر قوانین و آیین‌نامه‌ها باید آن توافقات را هم در نظر داشته باشیم و مبنای عمل بدانیم.


برای مطالعه‌ی دقیق‌تر مواد قانونی مربوط به پیمان‌های دسته‌جمعی کار به مواد ۱۳۹ تا ۱۴۶ قانون کار مراجعه کنید.

۴- عُرف

از نظر حقوقی عرف به عملی گفته می‌شود که اکثر افراد یک جامعه (مثلاً کارگران یک کارگاه یا ساکنین یک منطقه یا فعالان یک حوزه‌ی شغلی) از مدت‌ها قبل آن را پذیرفته باشند و انجامش را الزامی بدانند.

از نظر حقوقی گاهی می‌شود به عرف رجوع کرد و همچنین بعضی مواد قانون کار مستقیماً به آن اشاره می‌کنند، مثلاً مطابق ماده‌ی ۲۶ قانون کار:

هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجرا است.

یا مطابق ماده‌ی ۴۸ قانون کار:

به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا در آورد.

همان‌طور که می‌بینید در ماده‌ی ۴۸، عرف یکی از مبانی تعیین نظام مشاغل است یا مطابق ماده‌ی ۲۶، اگر کارگران یک کارخانه عادت داشته باشند که برای نهار به منزل یا بیرون از کارخانه بروند، کارفرما اجازه‌ی تغییر شرایط را ندارد مگر این‌که از اداره‌ی کار اجازه بگیرد. (وگرنه کارگران می‌توانند اعتراض کنند و به اعتراض‌شان هم رسیدگی خواهد شد)

۵- رویه‌های قضایی

در مراجع رسیدگی ممکن است یک ماده‌ی قانونی به روش‌های مختلفی تفسیر شود و به تبع آن آرای متفاوتی برای پرونده‌های مشابه صادر شود، پس در چنین مواردی چگونگی تفسیر قانون با نظارت دیوان عالی کشور ابلاغ می‌شود و پس از آن مراجع رسیدگی‌کننده مکلّف به رعایت آن خواهند بود.

طبیعتاً مطالعه‌ی رویه‌های قضایی از این حیث مفید است که بدانیم در مراجع رسیدگی چگونه قوانین را تفسیر می‌کنند و به همین علت به عنوان یکی از منابع حقوق کار معرفی می‌شود اما بررسی این منبع برای افراد عادی و غیرحقوقی معمولاً کاربرد چندانی ندارد.

برای این‌که موضوع شفاف‌تر و قابل درک باشد، فرض کنید دوست‌مان برای موضوعی از کارفرما شکایت می‌کند و رای به نفع او صادر می‌شود، پس ما هم تصمیم می‌گیریم برای همان موضوع از مدیرمان شکایت کنیم اما رای را به نفع کارفرما صادر می‌کنند.

برای این‌که چنین مشکلاتی وجود نداشته باشد، دیوان عالی اداری گاهی روش تفسیر بعضی مواد قانونی را به همه‌ی مراجع ابلاغ می‌کند تا تصمیم‌های مختلفی اتخاذ نکنند و به چنین مواردی آرای وحدت رویه می‌گویند.

گاهی که نمی‌دانیم مراجع رسیدگی چگونه در مورد پرونده‌ی ما تصمیم‌گیری می‌کنند، بررسی آرای وحدت رویه تکلیف را مشخص می‌کند و می‌توانیم ساده‌تر نتیجه‌ را پیش‌بینی کنیم.

البته توجه داشته باشید که این توضیحات را برای درک ساده‌تر ضرورت آرای وحدت رویه گفتیم و نکات نگفته‌ی زیادی مانده است که مرورشان در قالب این درس ضرورتی ندارد.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

1 × 3 =