شما در حال خواندن حقوق کار چیست و چه منابعی دارد؟ هستید.

این درس برای مجموعه‌ی حقوق کار است.

منابع حقوق کار چیست؟

حقوق کار شامل مجموعه مقرراتی برای تنظیم روابط کار است که اساساً برای حمایت از کارگران تنظیم شده‌اند تا جایگاه متعادل‌تر و متوازن‌تری در ارتباط با کارفرمایان داشته باشند، اما مگر جایگاه کارفرمایان و کارگران بدون این قوانین متعادل نیست؟ مگر نمی‌شود کارفرمایان و کارگران خودشان به توافق برسند و مطابق آن عمل کنند؟

برای پاسخ به این سؤالات کافیست به تاریخ رجوع کنیم. بین سده‌های ۱۷ تا ۱۹ میلادی، برده‌داری در آمریکا قانونی بود و خیلی از کارهای سخت به بردگان واگذار می‌شد، اما به نظرتان رابطه‌ی کاری آن‌ها بر اساس توافقات و مذاکرات تنظیم شده بود؟ شاید بگویید که بردگان از شخصیت حقوقی محروم بودند و امکان تفاهم وجود نداشت، اما نظام‌های فئودالی و ارباب و رعیتی چطور؟ به نظرتان رعیت جرأت داشت که خواسته‌های زیادی از اربابش داشته باشد؟ قطعاً خیر!

حالا به‌نظرتان شرایط بازار کار امروز با گذشته تفاوتی کرده است؟ کارفرمایان جدید تمایلی به بیگاری کشیدن ندارند؟ آن‌ها دوست ندارند کار ده نفر را به سه نفر بسپارند و به سود بیشتری برسند؟ بی‌‌تردید هنوز هم چنین تمایلاتی نزد بسیاری از کارفرمایان وجود دارد و اگر مانعی نباشد، سخت‌گیرانه‌ترین شرایط را برای کارگران در نظر می‌گیرند.  البته روشن است که مسأله‌ی عرضه و تقاضا در بازار کار هم مصداق دارد و اگر تعداد متقاضیان کار محدود باشد، کارفرما مجبور است برای ترغیب‌ آن‌ها به همکاری، شرایط مساعدتری در نظر بگیرد، اما متأسفانه چنین وضعیت ایده‌آلی در اکثر حوزه‌های شغلی وجود ندارد و معمولاً تعداد متقاضیان کار از نیاز کارفرمایان بیشتر است و در نتیجه شاهد افرادی زیادی هستیم که برای گذران زندگی چاره‌ای جز قبول شرایط کاری غیرمنصفانه ندارند.

اما توضیحاتی که دادیم چه ارتباطی با حقوق کار دارد؟ پاسخ این است که حقوق کار می‌خواهد رابطه‌ی میان کارگران و کارفرمایان را متوازن کند تا رابطه‌ی منصفانه‌تری داشته باشند، اما مگر آدم‌ها در انتخاب‌شان آزاد نیستند؟ چرا باید قدرت کارگران را بیشتر کنیم؟ قرارداد است دیگر، یکی تصمیم می‌گیرد مجانی یا با پول کم برای دیگری کار کند، به من و شما و حقوق کار چه ارتباطی دارد؟

برای این‌که دلیل دخالت حقوق کار (و به تبع آن حاکمیت) در رابطه‌ی میان کارگران و کارفرمایان را درک کنیم باید نگاه وسیع‌تری به جامعه داشته باشیم. اگر به گزارشات آماری توجه کنید، اکثر افراد جامعه مثل کارکنان شرکت‌های خصوصی و جراحان و حساب‌داران و طراحان و مهندسان و فروشندگان زیر نظر کارفرمایان کار می‌کنند و اگر شرایط‌ کار و زندگی‌شان نامساعد باشد، سلامت و امنیت تمام جامعه تهدید می‌شود و طبیعتاً در چنین مواردی نه صرفاً برای حمایت از افراد بلکه برای حمایت از کلّ جامعه به وضع قوانین حمایتی نیاز است. از سوی دیگر همین جامعه‌ی کارگری، سهم عمده‌ی بازار شرکت‌ها و کارخانجات و سایر بنگاه‌های اقتصادی را به خود اختصاص می‌دهد و کافی نبودن قدرت مالی آن‌ها باعث اُفت تقاضا در بازار و کاهش امنیت سرمایه‌گذاری کارفرمایان می‌شود، در نتیجه برای داشتن یک جامعه‌ی سالم (از حیث روان افراد و میزان ارتکاب جرایم) و پویا (از حیث وضعیت اقتصادی) باید از کارگران حمایت شود و این حمایت‌ها زمانی کارایی خواهند داشت که پشتوانه‌ی قانونی داشته باشند.

چرا باید با حقوق کار آشنا شویم؟

بخش زیادی از انتظارات و تعهداتی که در رابطه‌ی میان کارفرمایان و کارگران وجود دارد بر اساس حقوق کار تنظیم می‌شود و طبیعتاً هم کارگران و هم کارفرمایان باید با چنین مقرراتی آشنا باشند تا حقوق و اختیارات و تکالیف‌شان را بدانند.

اگر کارفرما باشید، مقررات حقوق کار روی مقدار و نحوه‌ی پرداخت دستمزد کارگران، ساعات کاری مجاز و زمان شیفت‌ها، تعداد روزهای مرخصی، بیمه‌ی پرسنل، ملاحظات ایمنی و بسیاری از موضوعات دیگر اثر می‌گذارد که آگاهی از آن‌ها برای محاسبه‌ی هزینه‌ها و فراهم کردن شرایط مطلوب کاری ضروری است و عدم رعایت آن‌ها می‌تواند تبعاتی مثل جبران خسارت، جزای نقدی یا حتی حبس به دنبال داشته باشد، ضمن این‌که برای انعقاد یا فسخ قرارداد کارگران و رعایت ضوابط فنی و بهداشت و ارائه‌ی مستندان به اداره‌جات مربوطه و بسیاری از مسائل دیگر باید مطابق ضوابط قانون کار عمل کنید.

اگر کارگر باشید، آشنایی با مقررات کار باعث می‌شود که از حدأقل امتیازات و حمایت‌های قانونی خود آگاه باشید و یاد بگیرید که در صورت اختلاف با کارفرما، چگونه دادخواست‌تان را طرح کنید و به نتیجه برسید، همچنین باید بدانید که قراردادتان در چه صورتی اعتبار دارد و اگر قرارداد کتبی نداشتید تکلیف حق و حقوق‌تان چه می‌شود؟ یا باید بدانید که تفاوت انواع قراردادهای موقت و دائمی و کارمزد چیست؟ همچنین قانون از کارگران در خصوص استفاده از تعطیلات و مرخصی‌ها و ساعت کار و بسیاری از موضوعات دیگر حمایت می‌کند که برای تسلط روی آن‌ها باید با حقوق کار آشنا شوید.

قواعد حقوق کار ایران از کجا استخراج می‌شود؟

اگر بخواهید مقررات حقوق کار را یاد بگیرید از کجا شروع می‌کنید؟ آیا کتابی وجود دارد که همه‌ی مقررات را در آن نوشته باشند؟ قانون‌هایی که تصویب می‌کنند کجا ثبت می‌شود؟ آیین‌نامه‌ها چه فرقی با قوانین مصوب مجلس دارند؟ مراجع دادرسی بر چه اساسی در مورد دادخواست‌ها رأی صادر می‌کنند؟

اگر جواب این سؤالات را می‌دانید احتمالاً یک دانش‌آموخته‌ی رشته‌ی حقوق هستید اما از آن‌جایی که اکثر مخاطبان ویکی‌تولید از رشته‌های مهندسی و غیرحقوقی هستند باید بحث “منابع حقوق کار” را به طریقی ساده‌تر و شفاف‌تر بیان کنیم چون ابزار کارمان در درس‌های بعدی است.

برای آغاز صحبت‌مان از این روایت شروع می‌کنیم که خیلی‌ها بر این باور هستند که اگر کتابچه‌ی مواد قانون کار را تهیه‌ کنند یا ماده‌های آن را بخوانند با تمام مقررات مربوط به کارگر و کارفرما آشنا می‌شوند، اما آیا واقعاً همین‌طور است؟ در این حالت وقتی آیین‌نامه یا مصوبه‌ای صادر می‌شود با قوانین کار تداخلی ندارد؟ اصلاً چه زمانی آیین‌نامه صادر می‌کنند و چه نیازی به آن وجود دارد؟ واقعیت این است که قوانین کار (که در مجلس تصویب شده‌اند) تنها منبع و مأخذ حقوق کار (به‌عنوان مجموعه‌ی مقررات حاکم بر روابط کاری) محسوب نمی‌شوند، بلکه برای استخراج مقررات کار باید تمام منابع زیر را در نظر داشته باشیم:

۱- قوانین اساسی و عادی

۲- آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها

۳- پیمان‌های دسته‌ جمعی کار

۴- عُرف

۵- رویه‌های قضایی

طبیعتاً از کسی که حقوق‌دان نیست انتظار نمی‌رود که تمام این منابع را بشناسد و آن‌ها را مطالعه کند اما آشنایی کلّی با آن‌ها ضروری به نظر می‌رسد تا اولاً بدانیم مقرراتی که از آن صحبت می‌کنند از کجا آمده است و دوماً بتوانیم خودمان بعضی مقررات را استخراج کنیم.

در ادامه با بیانی کاملاً ساده در مورد هر یک از این منابع صحبت می‌کنیم؛ مطالعه‌ی منابع اول تا چهارم می‌تواند برای تمام کارگران و کارفرمایان مفید باشد اما منبع پنجم بیشتر جنبه‌ی فنّی دارد و توسط حقوقی‌ها مطالعه می‌شود.


فهرستی که ارائه کردیم صرفاً با تکیه بر منابع داخلی حقوق کار است و منابع بین‌المللی را در نظر نگرفتیم چون بررسی آن‌ها به تحقق اهداف مجموعه‌ی حقوق کار کمک نمی‌کند.

۱- قوانین اساسی و عادی

قوانین را می‌توانیم در یک تقسیم‌بندی کلّی به دو دسته‌ی قانون اساسی و قوانین عادی تقسیم کنیم.

قوانین اساسی شکل کلّی و پایه‌ای دارند که توسط مجلس خبرگان (و با رأی مردم) تصویب شده‌اند و بعضی از اصول آن به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم با مسأله‌ی کار در ارتباط هستند و تمام مقررات دیگر (مثل آیین‌نامه‌ها یا قوانین مصوب مجلس) باید با آن انطباق داشته باشند. مثلاً در کشورمان کار اجباری و بهره‌کشی از دیگران ممنوع است اما این موضوع را از کجا فهمیدیم؟ اصل ۴۳ قانون اساسی، با این حال در این اصل از مصادیق یا مجازات کار اجباری صحبتی نمی‌شود و برای پیدا کردن آن باید به منابع دیگری مراجعه کنیم چون قانون اساسی جای پرداختن به جزئیات نیست.

با این‌که قانون اساسی یک از منابع بسیار مهم حقوق است اما در مجموعه‌ی حقوق کار ویکی‌تولید چندان به آن رجوع نمی‌کنیم، چون اصول آن در قوانین دیگر متجلی می‌شود و ما هم قصد بررسی انطباق قوانین کار با قوانین اساسی را نداریم، با این حال در صورت تمایل می‌توانید از لینک زیر برای دسترسی به قانون اساسی کشورمان استفاده کنید:

فایل PDF قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

همان‌طور که گفتیم قوانین در یک تقسیم‌بندی کلّی به دو دسته‌ی اساسی و عادی تقسیم می‌شوند که قوانین عادی همان مصوبات مجلس هستند و آن‌چیزی که با عنوان قانون کار می‌شناسیم، شاخه‌ای از همین قوانین عادی است (مثل قوانین تجارت و مدنی و کیفری که شاخه‌های دیگری هستند).

بسیاری از مقررات حاکم بر روابط کار از قانون کار (مصوب مجلس) استخراج می‌شوند و به همین علت اصلی‌ترین منبعی است که در این دوره به آن استناد می‌کنیم، اما این سؤال مهم را هم باید پاسخ دهیم که آیا رعایت قوانین کار الزامی است؟ اگر این قوانین با قانون اساسی منطبق نباشند، آیا می‌توانیم از رعایت آن‌ها خودداری کنیم؟

اگر بخواهیم پاسخ دقیقی برای این سؤال ارائه کنیم باید با مفاهیم قوانین آمره و تکمیلی آشنا شوید اما چون بحث مفصلی است و ما را از موضوع اصلی دور می‌کند، در همین حد بدانید که قوانین کار (به‌عنوان شاخه‌ای از قوانین عادی) از نوع آمره هستند و رعایت‌شان الزامیست. همچنین بررسی انطباق قوانین عادی با قانون اساسی توسط شورای نگهبان انجام می‌شود و زمانی که یک قانون اجرایی می‌شود، دیگر قرار نیست که تمام افراد جامعه خودشان انطباق آن‌ با قانون اساسی را بررسی کنند، بلکه ملزم به رعایت آن هستند.

اکنون برای این‌که تجسم واضح‌تری از قوانین عادی داشته باشید می‌توانیم از ماده‌ی ۱۷۲ قانون کار مثال بزنیم که مجازات کار اجباری را تعیین می‌کند؛ در حقیقت همان‌طور که گفتیم در قانون اساسی به ممنوعیت کار اجباری اشاره شده است اما جزئیات آن تعیین نمی‌شود، در حالی که در قانون کار اولاً در ماده‌ی ۶ دوباره تأکید می‌شود که کار اجباری ممنوع است و دوماً در ماده‌ی ۱۷۲ مجازات آن تعیین می‌شود:

ماده‌ی ۱۷۲ قانون کار: کار اجباری با توجه به ماده ۶ این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل کار انجام یافته و جبران‌ خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه‌ محکوم خواهد شد.

مجدداً یادآوری می‌کنیم که قانون کار یکی از اصلی‌ترین منابع حقوق کار است اما در میان قوانین عادی، منابع دیگری هم وجود دارد که آن‌ها هم روی روابط کارگر و کارفرما تأثیر می‌گذارند، مثلاً نحوه‌ی بیمه کردن کارگران یا شرایط بازنشستگی و از کارافتادگی موضوعاتی هستند که به نوعی با حقوق کار ارتباط دارند اما جزئیات‌شان در قانون تأمین اجتماعی تعیین می‌شود و به همین علت جزو سرفصل‌های حقوق کار نیستند.


در بعضی منابع، قوانین را به سه دسته‌ی اساسی و عادی (مصوبه‌ی مجلس) و دولتی (مثل آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها) تقسیم می‌کنند.


در این لینک می‌توانید متن کامل قوانین کار را از سایت اداره‌ی کار دانلود کنید: متن کامل قانون کار از سایت اداره‌ی کار


اگر مطالب این قسمت برایتان مبهم است نگران نباشد، درک کلّی این موضوعات برای شروع دوره‌ی حقوق کار کفایت می‌کند و لازم نیست تمام جزئیات را دقیقاً یاد بگیرید.

۲- آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها

قوانین کاری که توسط مجلس تصویب می‌شوند، تکلیف بسیاری از موضوعات را روشن می‌کنند اما در پاره‌ای از موارد موضوعاتی وجود دارد که تخصصی هستند یا باید هر چند وقت یک‌بار به‌روز رسانی شوند یا جنبه‌ی اجرایی دارند و پرداختن به همه‌ی آن‌ها در صحن مجلس امکان‌پذیر نیست، به همین علت بخشی از این مقررات در قالب مصوبات و آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها توسط مقامات دولتی وضع می‌شوند، مثلاً در مشاغل مختلف (مثل معادن یا ساختمان‌سازی) باید ضوابط متفاوتی برای ایمن‌سازی محیط کار رعایت شود که پرداختن به همه‌ی آن‌ها در توان مجلس نیست و تعیین مقررات مربوطه به بعضی شوراهای خاص سپرده شده است، مثلاً در ماده‌ی ۵۲ قانون کار مشخص شده است که ساعات کاری مشاغل سخت و زیان‌آور و زیرزمینی نباید بیشتر از ۶ ساعت در شبانه‌روز باشد اما برای این‌که بفهمیم دقیقاً کدام مشاغل جزو این سه دسته هستند باید به آیین‌نامه‌ا‌‌ی مراجعه کنیم که توسط شورای عالی حفاظت فنی و شورای عالی کار تهیه می‌شود و به امضای وزیر کار و وزیر بهداشت می‌رسد یا در ماده‌ی ۴۷ تعیین می‌کند که شرایط پرداخت پاداش افزایش تولید باید مطابق آیین‌نامه‌ای باشد که به تصویب وزیر کار می‌رسد؛ لذا به وضوح می‌بینیم که گاهی در مواد قانون مستقیماً به آیین‌نامه‌ها اشاره می‌شود و آن‌ها را مبنا قرار می‌دهد. در درس‌های بعدی مجموعه‌ی حقوق کار به وضوع می‌بینید که گاهی برای استخراج مقررات در یک موضوع خاص باید به آیین‌نامه‌های مختلف رجوع کنیم و به همین علت باید حتماً در کنار قوانین عادی مورد مطالعه قرار بگیرد.

اداره‌ی کار مجموعه‌ی آیین‌نامه‌های مربوط به کار را در لینک زیر قرار داده است که می‌توانید برای درک بهتر مطالبی که گفتیم، چند نمونه از آن‌ها را مرور کنید.

مشاهده‌‌ی آیین‌نامه‌های کار

وزیران و مقامات اجرایی، در حدود وظایف‌شان و برای افراد اداره‌‌شان می‌توانند مقرراتی را وضع کنند که اصطلاحاً بخشنامه نامیده می‌شوند و طبیعتاً بخشنامه‌های وزیر کار در بحث حقوق کار می‌توانند حائز اهمیت باشند، با این حال از آن‌جایی که بخشنامه‌ها جنبه‌ی درون سازمانی دارند چندان در مجموعه‌ی حقوق کار ویکی‌تولید مورد استفاده قرار نمی‌گیرند. در صورت تمایل می‌توانید به بخشنامه‌های وزارت کار از طریق لینک زیر دسترسی داشته باشید:

مشاهده‌‌ی بخشنامه‌های وزارت کار


اگر فرصت کافی برای بررسی آیین‌نامه‌ها و بخش‌نامه‌ها ندارید نیازی به نگرانی نیست چون در درس‌های بعدی بارها از آیین‌نامه‌های مختلف استفاده می‌کنیم و به تدریج با روش بررسی و مطالعه‌ی آن‌ها آشنا می‌شوید.

۳- پیمان‌های دسته‌جمعی کار

اگر بخواهیم پیمان‌های دسته‌جمعی کار را به زبانی ساده توضیح دهیم به این معناست که کارفرمایان (یا نمایندگان آن‌ها) و کارگران (یا نمایندگان آن‌ها) برای یک یا چند موضوع مشخص مذاکره می‌کنند و نتیجه‌ی مذاکرات‌شان (پیمان) پس از تأیید وزارت کار لازم‌الاجرا می‌شود.

این مذاکرات و به عبارت دقیق‌تر پیمان‌های کار، ممکن است ممکن است در مقیاس یک کارگاه باشند، مثل پیمان کارگران شرکت الف با مدیرشان، یا ممکن است برای یک شغل خاص باشد، مثلاً مذاکره‌ی نمایند‌ه‌ی کارگران تراشکاری با نماینده‌ی کارفرمایان کارگاه‌ها، یا حتی شاید در مقیاس یک صنعت باشد و طبیعتاً نتیجه‌ی مذاکرات و توافقات در همان مقیاسی معتبر خواهد بود که مذاکرات انجام شده است، مثلاً اگر قرار باشد که کارگران کارخانه‌ی الف دو روز در هفته تعطیل باشند (پس از تصویب پیمان) این قاعده شامل حال کارخانه‌ی ب نمی‌شود اما اگر توافق میان کارگران تراشکار یک منطقه با کارفرمایان‌ آن‌ها باشد، طبیعتاً پیمان در مورد همه‌ی تراشکاری‌های آن منطقه لازم‌الاجراست.

نکته‌ی مهمی که در مورد پیمان‌ها وجود دارد این است که توافق حاصل شده (پیمان) نباید شرایطی کمتر از حدأقل‌های حمایتی قانون کار در نظر بگیرد، مثلاً در قانون کار مشخص شده است که کارگران باید حدأقل ۳۰ روز مرخصی سالیانه داشته باشند، حال اگر پیمان این باشد که کارگران فقط ۲۴ روز مرخصی سالیانه داشته باشند، چنین توافقی معتبر نیست و تأیید نمی‌شود (چون حدأقل مرخصی کارگران ۳۰ روز است) اما اگر برای ۴۰ روز مرخصی توافق کنند معتبر است و پس از تصویب آن کارفرما ملزم به رعایت خواهد بود.

با توضیحاتی که ارائه کردیم روشن است که پیمان‌ها هم نوعی مقررات حاکم بر روابط کار هستند و باید در فهرست منابع‌مان قرار بگیرند؛ همچنین در مورد مزیت استفاده از چنین توافقاتی می‌توانیم به این نکته اشاره کنیم که هر کسب‌وکار، شغل یا صنعت با مشکلات و چالش‌های خاص خودش روبه‌رو می‌شود که امکان پرداختن به همه‌ی آن‌ها در قالب قوانین و آیین‌نامه‌ها وجود ندارد و پیمان‌ها فرصتی فراهم می‌کنند تا چالش‌ها در یک بستر قانون‌مند حل‌وفصل شوند.


برای مطالعه‌ی دقیق‌تر مواد قانونی مربوط به پیمان‌های دسته‌جمعی کار به مواد ۱۳۹ تا ۱۴۶ قانون کار مراجعه کنید.

۴- عُرف

از نظر حقوقی عرف به عملی گفته می‌شود که اکثر افراد یک جامعه (مثلاً کارگران یک کارگاه یا ساکنین یک منطقه یا فعالان یک حوزه‌ی شغلی) از مدت‌ها قبل آن را پذیرفته باشند و انجامش را الزامی بدانند؛ از نظر حقوقی گاهی امکان رجوع به عرف وجود دارد یا حتی در مواردی قانون مستقیماً به عرف اشاره می‌کند، مثلاً ماده‌ی ۲۶ قانون کار را بخوانید:

هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجرا است.

یا مطابق ماده‌ی ۴۸ قانون کار:

به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا در آورد.

همان‌طور که می‌بینید در ماده‌ی ۴۸، عرف یکی از مبانی تعیین نظام مشاغل است یا مطابق ماده‌ی ۲۶، اگر کارگران یک کارخانه عادت داشته باشند که برای نهار به منزل یا بیرون از کارخانه بروند، کارفرما اجازه‌ی تغییر شرایط را ندارد مگر این‌که از اداره‌ی کار اجازه بگیرد. (وگرنه کارگران می‌توانند اعتراض کنند و به اعتراض‌شان هم رسیدگی می‌شود)

۵- رویه‌های مراجع رسیدگی

در مراجع رسیدگی ممکن است یک ماده‌ی قانونی به روشی متفاوت از آن‌چه تصور می‌کنیم تفسیر شود و لذا مطالعه‌ی آرای صادر شده توسط مراجع رسیدگی می‌تواند از لحاظ کاربردی مفید باشد و بسیاری از مسائل را روشن کند؛ حال آن که رویه‌ی قضایی را نمی‌توان واقعاً منبعی برای استخراج مقررات حقوق کار دانست و صرفاً به روشن‌ شدن نحوه‌ی تفسیر مقررات در مراجع رسیدگی کمک می‌کنند.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *