شما در حال خواندن درس تعلیق قرارداد کار هستید. این درس مربوط به مجموعه‌ی حقوق کار است.
آموزش صوتی این درس را گوش کنید:
گاهی بعضی امور که در قانون کار به آن‌ها اشاره شده است باعث می‌شوند که یکی از طرفین قرارداد (کارگر یا کارفرما)، موقتاً امکان انجام تعهدات خود را نداشته باشند و در این حالت، قرارداد کار تعلیق می‌شود و زمانی که دوباره شرایط انجام تعهدات مقدور شد، قرارداد با احتساب سابقه‌ی خدمت کارگر به حالت اولیه بر می‌گردد.
آن‌چه خواندید مطابق ماده‌ی ۱۴ قانون کار بود و بر اساس آن می‌توانیم بگوییم که در بعضی موارد خاص، اگر کارگر و کارفرما نتوانند به وظایف خود عمل کنند باعث خاتمه‌ی قرارداد کار نمی‌شود و با عادی شدن شرایط، کارفرما موظف است که دوباره کارگر را قبول کند، اما کدام موارد خاص باعث تعلیق می‌شوند؟ به فرض تعلیق شدن قرارداد، تکلیف مزد و سابقه‌ی کارگر چه می‌شود؟ کارفرما تا چه مدتی پس از پایان تعلیق باید کارگر را قبول کند؟ آیا کارگر می‌تواند کارفرما را بلاتکلیف بگذارد و با وجود عادی شدن شرایط به همکاری خود ادامه ندهد؟
در این درس برای پیدا کردن جواب سؤالات بالا به مبحث دوم از فصل دوم قانون کار با عنوان “تعلیق قرارداد کار” مراجعه می‌کنیم و با بررسی مواد آن شرایط و آثار تعلیق قرارداد کار را یاد می‌گیرید.
چه اموری باعث تعلیق قرارداد کار می‌شوند؟
اگر برای پاسخ به این سوال فقط مبحث دوم از فصل دوم حقوق کار را مبنا قرار دهیم (بخش تعلیق قرارداد کار)، موارد زیر باعث تعلیق قرارداد کار می‌شوند:
تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه به دلایل ماده‌ی ۱۵
به ماده‌ی ۱۵ قانون کار توجه کنید:
در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده‌ی طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
موضوع این ماده تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه (شرکت، کارخانه و به‌صورت کلّی محل کار) است که باعث می‌شود کارگر یا کارفرما توانایی انجام تعهداتشان را نداشته باشند و اگر شرایط زیر حاکم باشد، قراردادشان تا زمان رفع موانع تعلیق می‌شود:
۱. امکان انجام تعهدات از طرف کارگر یا کارفرما وجود نداشته باشد و در غیر این‌صورت باید به کار خود ادامه دهند و خبری از تعلیق قرارداد نیست.
۲. تعطیلی و ناتوانی در انجام تعهدات به‌صورت موقت و غیردائمی باشد و روشن است که در صورت دائمی بودن، تعلیق قرارداد مفهومی ندارد.
۳. تعطیلی بر اثر قوه‌ی قهریه مثل زلزله و سیل یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی مثل جنگ یا توقیف اشتباهی کارفرما باشد (مثلا کارفرما را اشتباها بازداشت کنند و نماینده‌ای برای انجام تعهداتش نداشته باشد) و بر این اساس حوادث قابل پیش‌بینی باعث تعلیق قرارداد کار نمی‌شود بلکه کارفرما باید مسئولیت آن را بپذیرد تا کارگران متضرر نشوند.
البته تشخیص این موارد به عهده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی است، یعنی آن‌ها باید تایید کنند که تعطیلی موقتی است یا کارگر و کارفرما امکان انجام تعهداتشان را ندارند یا حادثه غیرقابل پیش‌بینی بوده است و در غیر این‌صورت قرارداد تعلیق نمی‌شود.
همچنین واضح است که خیلی وقت‌ها با تعطیل شدن بخش‌هایی از یک کارگاه، مثلاً تخریب شدن یکی از واحدهای فرعی کارخانه، کارفرما و کارگران بخش‌های دیگر امکان انجام تعهداتشان را دارند و نیازی به تعلیق قرارداد نیست اما قرارداد کارگرانی که شرایط انجام کار را ندارند به حالت تعلیق در میاید (به شرطی که تمام شرایط درج شده در ماده‌ی ۱۵ وجود داشته باشد). از سوی دیگر ممکن است فقط بخش کوچکی از کارگاه تخریب شود اما همان بخش به حدی کلیدی و مهم باشد که هیچ‌کدام از کارگران امکان ادامه‌ی فعالیت نداشته باشند و در این حالت هم در صورت تایید اداره‌ی کار، تمام قراردادها می‌توانند تعلیق شوند.
در شرایط ماده‌ی ۱۵، تعلیق قرارداد باعث می‌شود که شغل کارگران محفوظ بماند اما باید توجه کنیم که در این بازه‌ی زمانی، مزد یا سابقه‌ی کار به کارگران تعلق نمی‌گیرد.
تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت
اگر از نظر بازرسان کار و کارشناسان بهداشت، وضعیت کارگاه خطرناک شناسایی شود یا احتمال بروز حادثه وجود داشته باشد بر حسب گزارش آن‌ها ممکن است تمام یا بخش‌هایی از کارخانه تعطیل شود که طبیعتاً پس از آن بعضی کارگران امکان انجام وظایف خود را نخواهند داشت و قراردادشان تعلیق می‌شود تا زمانی که کارفرما شرایط ایمن را فراهم کند و بازرس کار یا کارشناس بهداشت رفع نواقص را تأیید نماید.
در این حالت کارفرما باید دستمزد کارگران در زمان تعلیق را پرداخت کند و این مدت جزو سابقه‌ی کارشان حساب می‌شود.
مرخصی تحصیلی و سایر مرخصی‌های بدون حقوق
مطابق ماده‌ی شانزده، قرارداد کارگرانی که از مرخصی تحصیلی یا سایر مرخصی‌های بدون حقوق استفاده می‌کنند به مدت دو سال تعلیق می‌شود و این تعلیق تا دو سال دیگر هم قابل تمدید است، اما هیچ کدام از این بازه‌های زمانی جزو سابقه‌ی کار محسوب نمی‌شوند و دستمزدی هم به کارگر تعلق نمی‌گیرد.
در درس‌های بعدی با انواع مرخصی‌ها از جمله مرخصی‌های بدون حقوق بیشتر آشنا می‌شوید و به همین علت در این بخش نیازی به توضیحات بیشتر نیست.
خدمت سربازی
مطابق ماده‌ی ۱۹ پس از اعزام کارگران به خدمت نظام وظیفه، قرارداد کارشان تعلیق می‌شود تا پس از پایان خدمت به کار سابق بازگردند. این قانون کمک می‌کند که کارگران نگران از دست دادن شغل خود در دوران خدمت نباشند، علی‌الخصوص که این بازه‌ی زمانی بخشی از سابقه‌ی کاری آن‌ها محسوب می‌شود (تبصره‌ی ۱ ماده‌ی ۱۴) اما در این مدت از کارفرما دستمزد نمی‌گیرند. همچنین شاید کارفرما تصمیم داشته باشد که برای منصرف کردن این کارگران، شغل سخت‌تری به آن‌ها واگذار کند اما قانون تاکید دارد که باید به همان شغل قبلی بازگردند و اگر آن شغل وجود ندارد در شغل مشابهی مشغول به کار شوند.
توقیف کارگر
اگر کارگر به هر علتی توقیف شود، مثلا بازداشت شود، سه حالت مختلف در مورد قرارداد کار او وجود دارد:
۱. اگر کارگر محکوم شود، مثلا برای او دو سال حبس در نظر بگیرند، قرارداد تعلیق نمی‌شود که شرایط آن را در درس بعدی یاد می‌گیرید.
۲. اگر کارگر محکوم نشود، قرارداد کار او تعلیق می‌شود و پس از رفع توقیف باید به کار سابق خود بازگردد و زمان توقیف هم بخشی از سابقه‌ی کار او محسوب می‌شود. (ماده‌ی ۱۷)
۳. ممکن است کارگر به دلیل شکایت کارفرما توقیف شده باشد، مثلا کارفرما به او تهمت دزدی زده باشد، در این حالت کارفرما موظف است تا زمانی که تکلیف کارگر توسط مراجع ذی‌ربط مشخص شود، حدأقل پنجاه درصد حقوق ماهیانه‌ی او را علی‌الحساب به خانواده‌‌اش پرداخت کند و زمانی که کارگر محکوم شد می‌تواند پول خود را پس بگیرد، اما اگر کارگر محکوم نشود، کارفرما باید علاوه بر جبران خسارت، مزد و مزایای او در زمان توقیف را هم پرداخت کند. (ماده‌ی ۱۸)
اخراج غیرموجه کارگر
در صورتی که کارگری اخراج شود و از این بابت از کارفرما شکایت کند و در مراجع رسیدگی مشخص شود که اخراج غیرموجه بوده است، در این حالت کارفرما باید کارگر را به کار خود بازگرداند و از زمان اخراج تا زمانی که کارگر به کار خود باز می‌گردد، قرارداد کار معلق بوده است. در این حالت کارفرما باید تمام حق‌السعی کارگر در زمان تعلیق را پرداخت کند و این زمان بخشی از سابقه‌ی کار او محسوب می‌شود.
کارگر تا چه مدتی فرصت دارد که برای ادامه‌ی کار اعلام آمادگی کند؟
برای مواردی که در بخش قبل گفتیم، کارگرانی که خدمت وظیفه رفته‌اند تا حداکثر ۶۰ روز پس از پایان خدمت و سایر افراد تا حداکثر ۳۰ روز پس از پایان تعلیق فرصت دارند تا آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام کنند وگرنه به منزله‌ی استعفای آن‌ها محسوب می‌شود.
البته این مهلت برای شرایطی است که کارگر بتواند اعلام آمادگی کند و اگر دلیل موجهی برای اعلام نکردن داشته باشد، مجاز است که دیرتر برای این‌کار اقدام کند. سنوات کارگری که بدون دلیل موجه اعلام آمادگی نکرده و مستعفی (کسی که استعفا داده است) شناخته شده است به ازای هر سال کار معادل یک ماه آخرین حقوق او محسوب می‌شود، مثلا اگر آخرین دستمزد کارگر قبل از تعلیق بیست میلیون تومان بوده باشد و دو سال کار کرده باشد به او ۴۰ میلیون تومان سنوات تعلق می‌گیرد.
اگر کارفرما از پذیرش کارگر خودداری کند چه می‌شود؟
در خصوص مواردی که اشاره کردیم، اگر کارفرما از پذیرش کارگر خودداری کند در حکم اخراج غیرقانونی است.
در این حالت کارگر می‌تواند ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه کند و دو حالت وجود دارد:
۱. اگر کارفرما ثابت کند که دلیل موجهی برای قبول نکردن کارگر داشته است، آن وقت نیازی به پرداخت جریمه یا بازگرداندن وی به شغل سابقش ندارد اما باید به ازای هر سالی که کارگر نزد او کار کرده است، معادل ۴۵ روز از آخرین مزد او (قبل از تعلیق) سنوات پرداخت کند.
همچنین توجه داشته باشید که در این مورد هم مهلت سی روزه برای مراجعه به هیأت تشخیص بر این مبناست که کارگر عذر موجهی نداشته باشد و در غیر این صورت می‌تواند دیرتر مراجعه کند.
آیا کارگاه‌های کوچک هم مشمول مواد قانونی تعلیق قرارداد کار می‌شوند؟
اگر درس‌های قبلی را خوانده باشید می‌دانید که کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر مشمول بعضی مقررات قانون کار نمی‌شوند و بر اساس تصویب‌نامه‌ی سال ۸۱، کارفرمایان این کارگاه‌ها از ماده‌ی ۱۶ (تعلیق به علت مرخصی تحصیلی یا سایر مرخصی‌های بدون حقوق)، ماده‌ی ۱۷ (تعلیق به علت توقیف کارگر)، ماده‌ی ۱۸ (جبران ضرر و زیان توقیف کارگر به دلیل شکایت کارفرما) و ماده‌ی ۱۹ (تعلیق به علت خدمت وظیفه‌ی کارگر) معاف هستند و در حقیقت لازم نیست که کارگر را دوباره قبول کنند؛ البته این موارد فقط مربوط به بحث تعلیق قرارداد کار هستند و به سایر معافیت‌ها اشاره نکردیم.
همین موضوع می‌تواند مثال خوبی برای بخش قبلی باشد که اگر کارگری در کارگاه‌های کوچک کار کرده باشد و به خدمت برود و پس از پایان خدمت کارفرما او را قبول نکند و از کارفرما شکایت کند، کارفرما می‌تواند در هیات تشخیص با توضیح این‌که در زمره‌ی کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر بوده است، دلیل موجه خود را اثبات کند.
شما درس پنجم با عنوان تعلیق قرارداد کار را مطالعه کردید.
ورود به راهنمای مجموعه‌ی حقوق کار
فهرست درس‌های حقوق کار:
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.