شما در حال خواندن درس بررسی انواع حق‌السعی در قانون کار هستید. این درس مربوط به مجموعه‌ی حقوق کار است.
آموزش صوتی این درس را گوش کنید:
به هر چیزی که کارگر به اعتبار قرارداد کار دریافت کند حق‌السعی گفته می‌شود، یعنی مزد یا حقوق و اضافه‌کاری و سنوات و عیدی و هزینه‌ی ایاب‌و‌ذهاب و حق مسکن و حق عائله و بُن خرید کتاب و بلیط سینما و لباس ورزشی سالیانه و ارزاق همگی حق‌السعی هستند.
در این درس بخشی از مهم‌ترین موارد حق‌السعی و مبنای محاسبه‌‌شان را بررسی می‌کنیم که آگاهی از آن‌ها علاوه بر این‌که تعهدات کارفرما را تعیین میکند برای پیش‌بینی هزینه‌های مربوط به نیروی انسانی ضروری است.
برای مطالعه‌ی این درس حتماً باید درس مدت کار در قانون کار را خوانده باشید، چون مبنای محاسبه‌ی بسیاری از مواردی که خواهیم گفت بر اساس ساعات کار است.
مزد چیست؟
لطفاً دوباره تعریف حق‌السعی را در ماده‌ی ۳۴ قانون کار بخوانید. (بخشی از تعریف را حذف کردیم و آن را با نقطه‌چین نشان دادیم)
کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار (…) دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.
نکته‌ی ظریفی که در تعریف حق‌السعی وجود دارد این است که تمام موارد آن الزاماً در ازای کار کردن پرداخت نمی‌شوند، مثل دانشجویی شاید درس نخواند و مشروط شود اما به اعتبار دانشجو بودن از مزایایی مثل بن خرید کتاب و استفاده از اینترنت و خوابگاه برخوردار می‌شود و به همین ترتیب بعضی از دریافتی‌های کارگر در ازای کار کردن نیست و به اعتبار قرارداد کار در اختیارش قرار می‌گیرد، مثلاً در شرکتی کار میکند که همه‌ساله به کارکنان خود کت و شلوار می‌دهد و این کت و شلوار هم ارتباطی با حجم کارش ندارد.
در این میان، مزد به آن مواردی از حق‌السعی گفته می‌شود که در ازای انجام کار هستند، مثلاً مقرر می‌شود که کارگر در ازای هر ساعت کار خود ۲۰۰۰۰ تومان مزد بگیرد یا به ازای هر ساعت اضافه کار ۴۰۰۰۰ تومان دریافت کند که چنین مواردی در ازای انجام کار هستند.
توجه کنید که مزد می‌تواند نقدی یا غیرنقدی باشد، مثلاً ممکن است یک تولید کننده‌ی مواد پروتئینی، بخشی از دستمزد کارگران را نقدی و بخش دیگری از آن را غیرنقدی و با در اختیار دادن بعضی از محصولات کارخانه به کارگران تسویه کند که آن هم نوعی مزد است.
انواع مزد از نظر مبنای محاسبه
دوباره تأکید می‌کنیم که مزد بر اساس انجام کار پرداخت می‌شود، پس باید معیار و ملاکی وجود داشته باشد تا مشخص شود که کارگر چقدر از زمان یا توان خود را در اختیار کارفرما قرارداده است، بر این اساس در ماده‌ی ۵۳ قانون کار به سه نوع مزد مختلف اشاره میکند که یکی از آن‌ها می‌تواند مبنا باشد و دستمزد کارگر بر اساس آن پرداخت شود.
۱- مزد بر اساس زمان
مزد معمولاً بر اساس واحد زمان مشخص می‌شود که در این صورت اگر به‌صورت ساعتی تنظیم شده باشد به آن مزد ساعتی می‌گویند و اگر روزانه، هفتگی یا ماهیانه باشد به آن‌ها مزد روزانه و هفتگی و ماهیانه می‌گویند، پس اگر در قراردادی درج شود که به کارگر در ازای هر ساعت کار معادل بیست هزار تومان تعلق می‌گیرد یعنی مزد او بر اساس زمان و از نوع ساعتی است.
۲- کارمزد
اگر دستمزد بر اساس میزان کار انجام شده یا محصول تولید شده تعیین شود به آن کارمزد می‌گویند، مثلاً برای یک کارگر نصاب دوربین مدار بسته تعیین می‌شود که به ازای نصب هر دوربین معادل دویست‌هزار تومان دستمزد بگیرد یا برای یک تراش‌کار مقرر می‌شود که به ازای هر قطعه‌ی تولید شده معادل پنجاه‌هزار تومان دستمزد داشته باشد که در این موارد دیگر زمان مطرح نیست و فقط انجام شدن کار مبناست، لذا به آن کارمزدی می‌گویند.
۳- کارمزد ساعتی
اگر برای محاسبه‌ی دستمزد زمان و کار هر دو مبنا باشند به آن کارمزد ساعتی می‌گویند، مثلاً کارفرما می‌تواند برای کارگر خود در بخش فروش چنین شرایطی را مقرر کند که در هر روز برای فروش کمتر از ۱۰ واحد ۱۵۰۰۰۰ تومان و برای فروش ۱۰ تا ۲۰ واحد ۲۵۰۰۰۰ تومان و برای فروش بیشتر از ۲۰ واحد ۴۰۰۰۰۰ تومان دستمزد داشته باشد که در این حالت هم زمان و هم تعداد فروش (به عنوان مقدار کار انجام شده) مبنا قرار گرفته‌اند.
انواع مزد ثابت و متغیر
در بعضی از مقررات مربوط به کار گاهاً با اصطلاحات مزد ثابت و مزد متغیر روبه‌رو می‌شویم و به همین علت باید معنای حقوقی آن‌ها را بدانیم، مثلاً مطابق ماده‌ی ۴۶ حق مأموریت کارگر نباید از مزد ثابت وی کمتر باشد یا مطابق ماده‌ی ۱۱۳ مزد کارگر در مدت کارآموزی نیابد از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر باشد، به همین علت باید منظور از مزد ثابت را متوجه شویم.
مطابق ماده‌ی ۳۶ مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل؛ در حقیقت منظور همان مزدی است که باید به‌صورت ثابت و همیشگی به کارگر پرداخت شود و کم و زیاد نمی‌شود، مثل حدأقل دستمزد ماهیانه‌ی کارگر ثابت است چون هر ماه پرداخت می‌شود اما اضافه کار متغیر است، چون شاید کارگر در بعضی ماه‌ها اضافه کار نداشته باشد و برای آن مزدی دریافت نکند.
در بعضی کارگاه‌ها برای تعیین دستمزد کارگران از طرح طبقه‌بندی مشاغل استفاده می‌شود که در این حالت به جای مزد ثابت از عنوان مزد مبنا استفاده می‌شود که شامل مزد گروه و مزد پایه (بر اساس طرح طبقه‌بندی مشاغل) است.
مزد چه زمانی باید پرداخت شود؟
مطابق ماده‌ی ۳۷ قانون کار، مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روزهای غیرتعطیل و ضمن ساعات کار به کارگران پرداخت شود. اگر بر اساس قرارداد، مبلغ مزد به‌صورت ساعتی یا روزانه تعیین شده باشد، مزد باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک‌بار (به نسبت ساعات کار یا روزهای کارکرد) پرداخت شود، همچنین اگر بر اساس قرارداد یا عرف محل کار، پرداخت به‌صورت ماهیانه باشد باید به همین صورت انجام شود و در این حالت به آن حقوق می‌گویند؛ در حقیقت حقوق دستمزدی است که به‌صورت ماهیانه پرداخت می‌شود.
حدأقل دستمزد کارگران چقدر است؟
حدأقل مزدی که باید به کارگر پرداخت شود، همه‌ساله توسط شورای عالی کار اعلام می‌شود که برای بررسی جزئیات آن بهتر است نگاهی به ماده‌ی ۴۱ قانون کار داشته باشیم.
ماده ۴۱- شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید :
۱- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
۲- حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید.
همان‌طور که می‌بینید حدأقل دستمزد سالیانه می‌تواند برای نقاط مختلف کشور (مثلاً استان‌های مختلف) یا صنایع مختلف (مثلاً تولیدکنندگان محصولات پلاستیکی یا تولید کنندگان لوازم پزشکی یا رستوران‌ها) به‌صورت جداگانه و متفاوت اعلام شود، چون طبیعتاً هزینه‌های زندگی در بعضی مناطق بیشتر است یا نوع کار در بعضی صنایع دشوارتر است، اما در حال حاضر همه ساله یک مبلغ مشترک برای تمامی کارگران اعلام می‌شود و این تفکیک مبنا قرار نمی‌گیرد.
شاید آگاهی از معیارهای تعیین حدأقل دستمزد ارتباط چندانی با کارگران و کارفرمایان (به‌عنوان مخاطبان اصلی دوره‌ی حقوق کار) نداشته باشد اما به‌عنوان اطلاعات تکمیلی باید بدانیم که مقدار حدأقل دستمزد با توجه به نرخ تورم اعلام شده توسط بانک مرکزی و بر اساس نیازهای یک خانواده‌ی متوسط تعیین می‌شود.
نکته‌ی مهم دیگری که باید بدانیم این است که حدأقل دستمزد باید به‌صورت نقدی باشد و پرداخت‌های غیرنقدی فقط می‌توانند برای پرداختی‌های اضافه بر حدأقل دستمزد باشند. همچنین حداقل مزد کارگرانی که پاره وقت یا ساعتی کار می‌کنند باید به نسبت ساعات کارشان محاسبه شود، مثلا اگر کارگری ۲۲ ساعت در هفته کار میکند باید ماهیانه نصف حداقل دستمزد قانونی را دریافت کند چون دستمرد قانونی بر اساس ساعات کار قانونی یا همان ۴۴ ساعت (برای کارهای عادی) است.
حدأقل دستمزد کارگران پاره‌وقت چگونه محاسبه می‌شود؟
طبیعتاً حدأقل دستمزد تعیین شده در قانون کار به ازای ساعات کار موظفی کارگران است که در حالت عادی ۱۹۲ ساعت است (معادل چهار هفته‌ی ۴۴ ساعته و دو روز ۸ ساعته) اما برای مشاغل سخت و زیان‌آور یا برای کارگران نوجوان فرق میکند.
هر کارگری که ساعات کار موظفی خود را کار کند مسحق دریافت این حدأقل دستمزد است، با این حال خیلی از کارگران پاره‌وقت هستند و ساعات کمتری در محل کار خود حضور دارند، مثلاً شاید هفته‌ای سه روز کار کنند یا روزی ۴ ساعت کار کنند، حال سؤال اینجاست که حدأقل دستمزد ماهیانه‌ی این کارگران چگونه محاسبه می‌شود؟
پاسخ این سؤال با یک نسبت گرفتن ساده به دست می‌آید، به این ترتیب که اگر بخواهیم دستمزد این کارگران را به صورت ماهیانه محاسبهکنیم، کافیست نسبت ساعات کاری آن‌ها به ساعات موظفی (۱۹۲ ساعت در شرایط عادی) را در حدأقل مزایای آن‌ها ضرب کنیم، مثلاً اگر کارگری ۸۶ ساعت در ماه کار کرده است تمام مزایای او (از جمله حدأقل دستمزد و سنوات) نصف می‌شود.
نمونه‌هایی از حق‌السعی
در درس قبل به مواردی مثل کار در شب و کار نوبتی و اضافه‌کار اشاره کردیم و علاوه بر آن‌ها مواردی مثل سنوات و حق مأموریت پرکاربرد هستند و در ادامه آن‌ها را به‌عنوان نمونه‌هایی از حق‌السعی بررسی می‌کنیم.
حق مأموریت
مأموریت رفتن کارگر اجباری نیست و باید با رضایت او (در قالب قرارداد یا موافقت‌های موردی) باشد، اما در چه حالتی خروج کارگر از محل کار مأموریت حساب می‌شود؟
اگر کارگر برای انجام کار به محلی دورتر از ۵۰ کیلومتری محل کار اصلی خود مراجعه کند یا بدون در نظر گرفتن فاصله، مجبور شود که شب را در آن محل توقف کند به منزله‌ی مأموریت رفتن است، مثلاً شاید کارگر به مکانی ۶۰ کیلومتر دورتر مراجعه کند و همان روز بازگردد که مأموریت محسوب می‌شود، یا شاید به محل نزدیکی مراجعه کند (مثلاً در ۴ کیلومتری) اما شب در آن‌جا بماند که آن هم مأموریت است.
کارفرما وظیفه‌ای برای تهیه‌ی صبحانه و ناهار و شام یا پرداخت هزینه‌های آن ندارد، مگر این‌که عرف شده باشد و در این حالت کارفرما موظف به تامین وعده‌های غذایی یا پرداخت هزینه‌های آن خواهد بود.
هزینه‌ی اسکان و اقامت کارگر هم بخشی از هزینه‌های رفت و برگشت محسوب می‌شود و در هر صورت با کارفرماست.
فوق‌العاد‌ی نوبت کاری یا کار شیفتی
کارگرانی که به‌صورت نوبتی یا شیفتی کار می‌کنند (مطابق توضیحات درس قبل) و نوبت‌های کاری آن‌ها بین صبح و عصر باشد (مثلاً یک هفته صبح و یک هفته عصر) ۱۰% و چنان‌چه نوبت‌ها در صبح و شب قرار بگیرد ۱۵% و در صورتی که نوبت‌ها به صبح و شب و عصر بیفتد ۲۲٫۵% علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده‌ی نوبت کاری دریافت می‌کنند.
فوق‌العاده کار شب
کارگرانی که کارشان نوبتی نیست، به ازای هر ساعت کار در شب (از ۱۰ شب تا ۶ صبح) ۳۵% اضافه بر مزد عادی به آن‌ها تعلق می‌گیرد، مثلاً اگر دستمزدشان ساعتی ۲۰۰۰۰ تومان باشد به ازای هر ساعت کار شبانه ۲۷۰۰۰ تومان دریافت میکند اما کارگرانی که نوبتی هستند، همان فوق‌العاده‌ی کار نوبتی را دریافت می‌کنند و فوق‌العاده‌ی کار شب به آن‌ها تعلق نمی‌گیرد.
مبلغ اضافه‌کاری
در مورد اضافه‌کار در درس قبلی مفصل صحبت کردیم و یادآوری می‌کنیم که تحت هر شرایطی، دستمزد اضافه‌کار باید حدأقل ۴۰% بیشتر از ساعات کار معمولی باشد.
پاداش افزایش تولید
پاداش افزایش تولید در حالت عادی اجباری نیست اما اگر کارگر و کارفرما یا نمایندگان‌شان (مثلاً تشکل‌های کارگری) در مورد آن توافق کرده باشند، مبلغ آن توسط کارفرما تعیین نمی‌شود بلکه مطابق ماده‌ی ۴۷ باید بر اساس آیین‌نامه‌ای باشد که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین شده است و مقررات خاص خودش را دارد.
آیین‌نامه‌ای که سال ۱۳۹۰ در این خصوص مصوب شده است را می‌توانید در لینک زیر دانلود کنید:
دانلود آیین‌نامه‌ی ماده‌ی ۴۷ قانون کار برای پاداش افزایش تولید
حدأقل و حدأکثر عیدی
کلیه‌ی کارفرمایان مشمول قانون کار موظف هستند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار، معادل ۶۰ روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند و این مبلغ نباید از ۹۰ روز حدأقل مزد روزانه‌ی قانونی تجاوز کند، پس اگر حداقل مزد سی روزه‌ی کارگر ۱۰ میلیون تومان باشد، حداقل پاداش عیدی ۲۰ میلیون و حداکثر آن ۳۰ میلیون تومان است.
سنوات یا پاداش پایان کار
در درس‌های قبلی بارها در مورد پاداش پایان کار یا سنوات گفتیم و مجدداً یادآوری می‌کنیم که به موجب ماده‌ی ۲۴ قانون کار، در صورت خاتمه‌ی قرارداد کار، کارفرما مکلف است که برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید مگر در مواردی که قانون شرایط دیگری وضع کرده باشد.
همچنین باید توجه داشته باشیم که به موجب بند ۴ ماده‌ی ۷ (الحاقی ۱۳۹۴) لازم نیست کارگر حتماً یک سال پیش کارفرما کرده باشد، مثلاً کارگری که فقط سه ماه کار کرده است یک چهارم آخرین حقوق خود را به‌عنوان سنوات می‌گیرد.
تبصره ۴- (الحاقی طبق ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولیدِ رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان‌کار را به مأخذ هر سال یک‌ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
نکته‌ی دیگر این است که تمام موارد سنوات بر اساس میزان کاری پرداخت می‌شود که کارگر برای کارفرما انجام داده است و کارهای قبلی او ملاک نیست، مثلاً کارگری که ۱۰ سال نزد کارفرمای الف و بیست سال نزد آقای ب کار کرده است پس از پایان قراردادش با آقای ب فقط به اندازه‌ی همان ۲۰ سال از او پاداش پایان کار می‌گیرد.
چند نکته‌ی مهم
۱٫ در ماه‌های ۳۱ روزه مزایا و حقوق باید بر اساس ۳۱ روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود. (تبصره‌ی ب ماده ۳۷)
۲٫ تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است و برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌شود باید مزد مساوی پرداخت شود. (ماده‌ی ۳۸)
۳٫ مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه‌وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود. (ماده‌ی ۳۹) این نکته را در بحث حداقل دستمزد بررسی کرده بودیم و به همان ترتیب، هر چقدر ساعات کار از ساعات قانونی کمتر شود، سنوات و ذخیره‌ی مرخصی هم کمتر می‌شود، مثلا حداقل مزایای کارگری که ۱۱ ساعت در هفته کار میکند باید یک چهارم کارگران معمولی باشد.
۴٫ در مواردی که با توافق طرفین، قسمتی از مزد به‌صورت غیرنقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این‌گونه پرداخت‌ها منصفانه و معقول باشد. (ماده‌ی ۴۰)
۵. کارگرانی که غیرنوبتی هستند، اگر بنا به ضرورت کار در روزهای جمعه یا تعطیلات رسمی کار کنند، دستمزدشان در این روزها باید ۴۰ درصد بیشتر از روزهای عادی باشد، مثلا اگر دستمزدشان در روزهای عادی ساعتی بیست‌هزار تومان باشد در روزهای تعطیل ۲۸۰۰۰ تومان می‌شود.
(مطالعه‌ی بیشتر) طرح طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل چیست؟
انجام بعضی کارها دشوار است یا به مهارت و دانش و تجربه‌ی بیشتری نیاز دارد و بر این اساس عدالت و انصاف اقتضا میکند که دستمزد همه‌ی کارگران یکسان نباشد، مثلاً حسابداری که اکثر کارهای حساس و مهم را انجام می‌دهد باید دستمزد بیشتری به نسبت یک حسابدار تازه‌کار و کم‌تجربه داشته باشد و بر این اساس در قانون، طرح طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل پیش‌بینی شده است که به موجب آن مشاغل را ارزیابی می‌کنند تا اولاً دستمزدشان بر اساس پیچیدگی یا مهارت مورد نیازشان باشد و دوماً مشخص شود که وظایف و دامنه‌ی مسئولیت هر شغل چقدر است. ماده‌ی ۴۸ قانون کار را بخوانید:
به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله‌ی اجرا درآورد.
همچنین برای تکمیل ماده‌ی ۴۸ باید به ماده‌ی ۴۹ مراجعه کنیم.
به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا در آورند.
تبصره ۱- وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه های مشمول این ماده را که ناظر به تعدد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.
تبصره۲- صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها می پردازند باید مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی باشد.
تبصره ۳- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است.
با این اوصاف سیاست‌های کلّی طرح ارزیابی مشاغل توسط وزارت کار تعیین می‌شود و خود کارفرمایان باید طرح طبقه‌بندی را با تشکیل کمیته‌ی ارزیابی مشاغل تهیه کنند و به تأیید وزارت کار و امور اجتماعی برسانند یا می‌توانند تهیه‌ی آن را به مؤسسات دیگر واگذار کنند، ضمن این‌که در ماده‌ی ۵۰ حکم میکند که اگر کارفرما این کار را انجام ندهد، وزارت کار انجام آن را به یکی از مؤسسات مشاور فنی می‌سپارد و در این حالت کارفرما باید علاوه بر پرداخت هزینه (به شرکت مشاور) مبلغی معادل ۵۰% آن را به عنوان جریمه پرداخت کند.
شما درس هشتم با عنوان حق‌السعی در قانون کار را مطالعه کردید.
ورود به راهنمای مجموعه‌ی حقوق کار
فهرست درس‌های حقوق کار:
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.