شما در حال خواندن شرایط مهم برای انعقاد قرارداد کار هستید. این درس مربوط به مجموعه‌ی حقوق کار است.

قرارداد کار

آموزش صوتی این درس را گوش کنید:


وقتی کارگر و کارفرما را شناختیم و اطمینان حاصل کردیم که مشمول قانون کار هستند، حالا وقت آن است که قرارداد کار را دقیق‌تر بررسی کنیم چون نقطه‌ی آغاز رابطه‌ی آن‌ها است و بخش زیادی از تعهدات و وظایف آن‌ها را تعیین می‌کند و طبیعتاً در قانون کار هم مقررات و شرایط خاصی برای آن در نظر گرفته شده است.

در این درس برای بررسی شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار به مواد ۷ تا ۱۱ قانون کار مراجعه می‌کنیم و در خلال آن با موضوعاتی مثل انواع قراردادهای کار و مفاد قراردادها و شرایط صحیح بودن آن‌ها آشنا می‌شوید؛ همچنین موضوعاتی مثل تعلیق یا خاتمه‌ی قرارداد کار را در درس‌های آتی بررسی می‌کنیم تا در مورد قراردادهای کار به جمع‌بندی برسیم.

انواع قرارداد کار (کتبی یا شفاهی، دائمی یا موقت)

مطابق ماده‌ی ۷، قرارداد کار می‌تواند (۱) کتبی یا شفاهی و (۲) موقتی یا دائم باشد:


قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

‌تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

‌تبصره ۲- در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

تبصره ۳- (الحاقی طبق ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد.
تبصره ۴- (الحاقی طبق ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولیدِ رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان‌کار را به مأخذ هر سال یک‌ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.


با این‌که در درس‌های قبلی اشاره کردیم، مرور آن خالی از لطف نیست که قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد و هر دوی آن‌ها اعتبار قانونی دارند اما جای هیچ تردیدی نیست که رسیدگی و استناد به قراردادهای کتبی ساده‌تر است و پس از بررسی سایر مواد قانون ‌کار متوجه می‌شوید که ظاهراً قانون‌گذار هم تأکید بیشتری روی آن‌ها دارد اما از آن‌جایی که بسیاری از کارگران بدون قرارداد کتبی کار می‌کنند، توافقات شفاهی هم معتبر اعلام شده است.


همچنین قرارداد کار می‌تواند به‌صورت موقت یا دائمی تنظیم شود که در ماده‌ی ۷ با عبارات “مدت موقت” و “مدت غیرموقت” به آن‌ها اشاره می‌شود.

در قرارداد کار غیر موقت یا دائمی، محدودیت زمانی مشخصی وجود ندارد و اگر همه چیز ایده‌آل باشد، کارگر تا بازنشستگی به کار خود ادامه می‌دهد و کارفرما هم نمی‌تواند بدون دلیل موجه او را اخراج کند و به این ترتیب امنیت شغلی کارگران بیشتر و قطع همکاری توسط کارفرما دشوار می‌شود.

اما قرارداد کار موقت برای مدت زمانی محدود (مثلا شش ماه) یا انجام کاری معین و غیرهمیشگی (مثلا نقاشی یک ساختمان) تنظیم می‌شود و زمانی که قرارداد به پایان می‌رسد، شاید کار تمام شده باشد و نیازی به کارگر نباشد یا در صورت تداوم کار، طرفین اجباری به ادامه‌ی رابطه‌ی کاری ندارند.

آیا شرایط خاصی برای موقت یا دائمی بودن قرارداد کار وجود دارد؟ چون با توضیحاتی که دادیم مشخص است که بیشتر کارفرمایان همان قرارداد موقتی را ترجیح می‌دهند تا در صورت نیاز به همکاری خود (پس از پایان قرارداد) ادامه ندهند.

در جواب باید گفت که برای کارهایی با طبیعت مستمر، کارفرمایان می‌توانند از هر دو نوع قراردادهای موقتی یا دائمی استفاده کنند و اجباری به هیچ‌کدام نیست، اما برای درک کامل‌تر این پاسخ باید معنای کارهای مستمر و غیرمستمر را بدانید.

کارهای مستمر به مشاغلی گفته می‌شود که نمی‌توانیم برای آن‌ها مدت زمان محدودی را تصور کنیم و طبیعت‌شان اقتضا می‌کند که به صورت مستمر ادامه داشته باشند؛ مثلا در یک کارخانه، مشاغل انبارداری یا حسابداری یا کنترل کیفیت از نوع مستمر هستند و در حالت معمولی انتظار نداریم که فقط برای مدت زمان محدودی انجام شوند، اما مثلا نصب دوربین‌های مدار بسته یا شست‌‌وشوی نمای ساختمان یا برگزاری یک نمایشگاه یا طراحی دکوراسیون یا نصب درب‌وپنجره‌های یک ساختمان جنبه‌ی موقتی دارند و غیرمستمر هستند مگر این‌که آن نمایشگاه دائمی باشد یا شست‌شوی نمای ساختمان مطابق یک برنامه‌ریزی همیشگی و دائمی انجام شود.

سوال دوم این است که آیا با تمدید قراردادهای موقت، نوع آن‌ها به دائمی تغییر می‌کند؟

در حال حاضر پاسخ این سوال منفی است و مطابق دستورالعمل شماره ۳۵۷۲۴ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار، تمدید قراردادهای موقت باعث دائمی شدن آن‌ها نمی‌شود.

سوال سوم این است که آیا محدودیتی در مورد زمان قراردادهای موقت وجود ندارد؟

مطابق تبصره‌ی اول ماده‌ی هفت، تصمیم‌گیری در مورد حدأکثر مدت زمان قراردادهای موقتی به هیئت وزیران سپرده شده است و مطابق تصمیم‌های اتخاذ شده در حال حاضر این زمان برای کارهای غیرمستمر چهار سال تعیین شده است و نباید برای کارهای غیرمستمر از قراردادهایی با مدت طولانی‌تر استفاده شود.

سوال چهارم این است که اگر مدت زمان همکاری در قرارداد مشخص نشده باشد تکلیف چیست؟

مطابق تبصره‌ی دو اگر مدت قرارداد برای کارهایی با طبیعت مستمر مشخص نشده باشد به معنای دائمی بودن قرار داده است و به این ترتیب اگر مدت زمان قرارداد برای حسابدار یک کارخانه‌ی بزرگ مشخص نشده باشد یعنی می‌تواند تا زمان بازنشستگی به کار خود ادامه دهد.

رعایت حدأقل مزایای قانونی کارگر

قرارداد کار نمی‌تواند برای کارگران شرایطی کمتر از حدأقل مزایای قانون کار را در نظر بگیرد و چنین مواردی اعتبار قانونی ندارند. به ماده‌ی ۸ توجه کنید:

شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

مطابق این ماده اگر کارگری قبول کند که بیمه نداشته باشد یا کمتر از حدأقل قانونی حقوق بگیرد یا بیشتر از حدأکثر قانونی کار کند یا مرخصی کمتری داشته باشد، هیچ‌کدام اعتبار ندارند و او باز هم می‌تواند از حدأقل مزایای قانونی خود برخوردار شود، ضمن این‌که چنین توافقات غلطی موجب ابطال کلّ قرارداد نمی‌شود و سایر مفاد قرارداد معتبر می‌مانند.

روشن است که توافق برای مزایایی بیشتر از موارد تعیین شده در قانون کار مجاز است و کارگران می‌توانند درآمد یا مرخصی بیشتری داشته باشند و اگر در قرارداد به آن‌ها اشاره شود کارفرما باید آن‌ها را رعایت کند‌.

شرایط ماده‌ی ۹ برای صحت قرارداد کار

مطابق ماده‌ی ۹، قرارداد کار زمانی صحیح است که شرایط زیر رعایت شده باشند:

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
‌الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
‌تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد.

اگر شرایط این ماده رعایت نشود، قرارداد کار صحیح نیست اما منظور از صحیح نبودن قرارداد چیست و چه تبعاتی می‌تواند داشته باشد؟ در چنین مواردی قرارداد می‌تواند سه وضعیت متفاوت داشته باشد که به شرح زیر هستند.

حالت اول این است که قرارداد به کلی باطل می‌شود و شببه این است که از ابتدا قراردادی نبوده است و در نتیجه مزایایی در اختیار کارگر قرار نمی‌گیرد، مثلا اگر شخصی دو سال کار کرده باشد و قرارداد باطل شود تمام سابقه‌ی بیمه‌ی دوساله‌اش هم از بین می‌رود.

حالت دوم این است که قرارداد غیر نافذ می‌شود و برای صحیح شدن آن باید اقداماتی صورت بگیرد، مثلا یک دیوانه صلاحیت امضا کردن قرارداد کار را ندارد و اگر چنین قراردادی منعقد شود تنها در صورتی صحیح است که سرپرست او موافقت خود را اعلام کند.

حالت سوم این است که قرارداد فسخ می‌شود، یعنی تا قبل از این‌که صحیح نبودن آن مشخص شود، کارگر از تمام مزایای خود برخوردار می‌شود اما از لحظه‌ای که صحیح نبودن آن اثبات شد، قرارداد به پایان می‌رسد و به این ترتیب اگر کارگری دو سال کار کرده باشد و قرارداد فسخ شود به اندازه‌ی همان دو سال از حقوق قانونی خود برخوردار می‌شود‌.

حال سوال اینجاست که رعایت نکردن شرایط این ماده باعث کدام یک از حالت‌های بالا می‌شود؟

قانون‌گذار پاسخ دقیق این سوال را مشخص نکرده است و برای هر قرارداد باید شرایط مختلف را در نظر بگیریم و آن‌ها را تفسیر کنیم تا به جواب برسیم؛ در حقیقت این موضوع را نمی‌توانیم به صورت کلی بیان کنیم و تفسیر شرایط هم به دانش حقوقی نیاز دارد که فراتر از بحث‌مان در حوزه‌ی کار است.

سوال دیگر این است که آیا برای صحیح بودن قرارداد کار شروط دیگری هم وجود دارد یا همین موارد کافی است؟

شرایط ماده‌ی نه در چهارچوب حوزه‌ی کار مطرح شده‌اند اما به‌صورت کلی باید سایر مقررات مربوط به قراردادها مثل قوانین مدنی (برای موضوعاتی مثل رضایت طرفین یا قائم به شخص بودن قرارداد کار) هم رعایت شده باشند.

ضمناً فراموش نکنید که قرارداد کار برای کارگران و کارفرمایان است و همان‌طور که در درس‌های قبلی گفتیم برای روابط افرادی مثل شریکان و پیمان‌کاران و حق‌العمل‌کاران و وکیلان کارایی ندارد و در نتیجه وقتی از شرایط ماده‌ی نه صحبت می‌کنیم به این معنا نیست که می‌توانیم سایر الزامات قانونی را در نظر نگیریم.

در ادامه هر کدام از سه بند ماده‌ی نه را به‌صورت جداگانه بررسی می‌کنیم.


۱- مشروعیت مورد قرارداد

قرارداد کار نمی‌تواند برای مواردی باشد که با قانون یا موازین اخلاقی تعارض دارند، مثلاً قراردادی که برای هک کردن یک حساب اینستاگرام یا قاچاق پوشاک یا سرقت باشد صحیح نیست.

حال فرض کنید که کارگری به مدت دو سال برای یک شرکت مواد مخدر جابه‌جا کرده است اما پس از دستگیری اثبات می‌کند که از نوع محموله‌ها اطلاعی نداشته است و در این شرایط قرارداد او فسخ می‌شود، یعنی می‌تواند از مزایای مدت زمانی که کار کرده است برخوردار شود و سابقه‌ی بیمه و دستمزد او محفوظ می‌ماند اما ادامه‌ی همکاری بی‌معناست‌. اما اگر مشخص شود که راننده از ابتدا شرایط کار را می‌دانسته است،  قرارداد کار باطل می‌شود و مالی که از این راه به دست آورده است نامشروع به حساب میاید و باید مسترد شود.

۲- معین بودن موضوع قرارداد

منظور از معین بودن موضوع قرارداد این است که باید نوع کار یا وظیفه‌ و تعهدات کارگر به‌صورت کلّی مشخص شده باشد.

۳- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

با این‌که قرار نیست در دوره‌ی حقوق کار از مباحث حقوق مدنی یا تجارت صحبت کنیم اما برای توضیح این بند مجبوریم نگاهی به موضوع محجورین و تصرف در اموال داشته باشیم و برای این‌که درگیر کلمات دشوار حقوقی نشوید، به این طریق مسأله را بازگو می‌کنیم که بعضی افراد به موجب قانون نمی‌توانند در مورد اموال خود تصمیم‌گیری کنند.

مثلاً تاجرانی که ورشکسته شده‌اند یا بعضی مجرمین ممکن است اجازه‌ی معامله نداشته باشند و طبیعتاً کارفرمایی که چنین ممنوعیتی داشته باشد نمی‌تواند قرارداد کار منعقد کند، یا بعضی افراد اصطلاحاً صغیر و سفیه و مجنون هستند که صغیر به رشد نرسیده است و سفیه توانایی اداره‌ی امور مالی خود را ندارد و مجنون توانایی درک و تعقل ندارد و هیچ کدام از آن‌ها نمی‌توانند مستقیماً قرارداد کار منعقد کنند و لازم است ولی یا قیّم آن‌ها موافقت کرده باشند.

همچنین قانون استخدام بعضی افراد را منع می‌کند و کارفرما نمی‌تواند با آن‌ها قرارداد کار منعقد کند، مثلاً به‌کارگیری افراد زیر ۱۵ سال ممنوع است (جریمه هم دارد) یا به‌کارگیری اتباع خارجی فقط زمانی مجاز است که روادید ورود (با حق کار مشخص) و پروانه‌ی کار داشته باشند و اگر قراردادی با این افراد منعقد شده باشد صحیح نیست.

مواردی که باید در قرارداد کار به آن‌ها اشاره شود

برای این‌که بدانیم چه مواردی باید در قرارداد کار درج شوند به ماده‌ی ۱۰ قانون کار رجوع می‌کنیم:


قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
‌الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
‌د – محل انجام کار
ه – تاریخ انعقاد قرارداد
‌و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
‌ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
ح – شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار (در مواردی که مدت تعیین نشده باشد).

تبصره – در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

ماده‌ی ۱۰ روشن است و نیاز به تفسیر خاصی ندارد و می‌تواند یک چهارچوب مناسب برای تنظیم قراردادهای کتبی قانون کار باشد اما نحوه‌ی تعیین حقوق یا ساعات کار یا تعطیلات باید مطابق مقررات دیگر قانون کار باشد که در درس‌های آینده مفصل بررسی می‌کنیم. (چون همان‌طور که در ماده‌ی ۸ گفتیم، شرایط قرارداد کار نباید از حداقل مزایای قانونی کمتر باشد)

باید توجه داشته باشیم که این موارد عملاً برای قراردادهای کتبی کارایی دارند چون اثبات طرح شدن یا نشدن این موارد برای قراردادهای شفاهی بسیار دشوار است.

همچنین نکته‌ی بسیار مهم ماده‌ی ۱۰ این است که طرفین (کارگر و کارفرما) می‌توانند در قراردادشان شرایطی برای فسخ قرارداد در نظر بگیرند اما باید به عبارت داخل پرانتز “در مواردی که مدت تعیین نشده باشد” توجه داشته باشیم که در نظر گرفتن شرایط فسخ فقط برای قراردادهایی است که مدت زمان مشخصی دارند و لذا قراردادهای دائمی و قراردادهایی که بر انجام کاری معین منعقد شده‌اند نمی‌توانند شرایط فسخ داشته باشند. (اگر هم داشته باشند، اعتباری ندارد)

عنوان قرارداد همان موضوعی است که در بخش قبل و در مورد شرایط صحت قرارداد کار از آن صحبت کردیم و همان‌طور که می‌دانید باید کلیت آن مشخص شده باشد وگرنه قرارداد صحیح نیست.

منظور از لواحق حقوق و دستمزد، مواردی مثل نحوه‌ی پرداخت اضافه کار و پاداش افزایش تولید و شیفت‌ها و حق ماموریت است که در درس‌های آینده با آن‌ها آشنا می‌شوید.

برای این‌که درک بهتری از موارد تعیین شده در ماده‌ی ۱۰ داشته باشید می‌توانید نمونه قراردادهای زیر را دانلود کنید تا نحوه‌ی درج آن‌ها در قرارداد کار را ببینید. (تهیه شده توسط اداره‌ی کار) 

دانلود نمونه‌ قرارداد کار شماره‌ی ۱ (فرمت ورد)

دانلود نمونه قرارداد کار شماره‌ی ۲ (فرمت PDF)

حال به این سؤال پاسخ می‌دهیم که اگر به بعضی از این موارد در قرارداد کار اشاره نشود تکلیف چیست؟ آیا قرارداد باطل می‌شود؟

در پاسخ باید گفت که رعایت نکردن موارد ماده‌ی ۱۰ باعث ابطال قرارداد نمی‌شود بلکه هر کدام می‌توانند آثار خاصی داشته باشند، مثلاً درج نکردن مدت قرارداد برای کارهای مستمر باعث می‌شود که قرارداد دائمی شود یا درج نکردن مواردی مثل حدأقل حقوق یا حدأقل مرخصی‌ این ذهنیت را ایجاد می‌کند که طرفین قرارداد همان حدأقل‌های قانون کار یا عرف و عادت‌های کارگاه، شغل یا صنعت را در نظر داشته‌اند و هیچ کدام سبب نمی‌شود که کارگر از مزایای تعیین شده در قانون کار محروم شود.

در نتیجه حتی اگر در قرارداد کار به موضوعاتی مثل اضافه کار و عیدی و سنوات اشاره نشده باشد، به هر حال حق کارگر محفوظ است و کارفرما باید به وظایف قانون خود عمل کند.

در آخر توجه کنید که ماده‌ی ۱۰ تبصره‌ای دارد بر این اساس که قراردادهای کتبی باید در چهار نسخه نوشته شود اما می‌دانیم که خیلی وقت‌ها در یک نسخه نوشته می‌شوند و نزد کارفرما می‌مانند و حالا باید ببینیم که آیا این مساله قانونی است؟

بی‌شک اگر نسخه‌های مختلف قرارداد در اختیار کارگر و اداره‌ی کار و شورای کار باشد، رسیدگی به پرونده‌ها بسیار ساده‌ می‌شود اما باید در نظر داشته باشیم که این تبصره آنقدرها هم اجباری نیست و به همین علت خیلی کارفرمایان از آن تبعیت نمی‌کنند، چون مطابق ماده‌ی ۷ قرارداد‌های شفاهی هم معتبر هستند و مکتوب کردن توافقات اجباری نیست و در نتیجه تبصره‌ی ماده‌ی ۱۰ هم جنبه‌ی ارشادی دارد که اگر این‌طور نبود احتمالا بسیاری از کارفرمایان ترجیح می‌دادند به همان قرارداد شفاهی بسنده کنند تا نیازی به تنظیم نسخه‌های مختلف نباشد.

دوره‌ی آزمایشی

گاهی لازم است که کارگر شرایط و نوع کار را بسنجد یا کارفرما از توانمندی‌های کارگر و تناسب او با کار اطمینان حاصل کند و به این منظور در ماده‌ی ۱۱ قانون کار، دوره‌ی آزمایشی پیش‌بینی شده است.

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
‌تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و‌ دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

نکته‌ی مهم این است که دوره‌ی آزمایشی جدا از قرارداد کار نیست و همه چیز شبیه روابط معمولی کار است با این تفاوت که در این دوره هر کدام از طرفین می‌توانند به‌سادگی قرارداد را فسخ کنند و به همکاری خود ادامه ندهند و طبیعتاً پس از پایان مدت آزمایشی، اگر هیچ‌کدام قرارداد را فسخ نکرده باشند همه چیز به قوت خود باقی می‌ماند و قرارداد، قطعی محسوب می‌شود.

 

اگر قطع همکاری کارگر یا کارفرما در دوره‌ی آزمایشی موجب خسارت شود تکلیف چیست؟ مثلا شاید فسخ قرارداد توسط کارگر موجب توقف خط تولید و خسارت چند میلیون تومانی شود، در این حالت آیا نیازی به جبران خسارت هست؟

در ماده‌ی ۱۱ به صراحت اعلام می‌شود که فسخ قرارداد در دوره‌ی آزمایشی حتی نیازی به اخطار قبلی ندارد و طرفین می‌توانند به‌صورت آنی به کار خود خاتمه دهند و نیازی هم به جبران خسارت نیست.

در این میان اگر کارگر تصمیم به فسخ قرارداد بگیرد (در طول دوره‌ی آزمایشی)، کارفرما موظف است به اندازه‌ی همان زمانی که کار کرده است مزدش را پرداخت کند و اگر کارفرما قرارداد را فسخ کرده باشد موظف است که تمام دستمزد مربوط به دوره‌ی آزمایشی را پرداخت کند، مثلا اگر طول دوره‌ی آزمایشی ۳۰ روز باشد و کارفرما روز چهارم قرارداد را فسخ کند باید تمام مزد سی‌روز را بپردازد اما اگر کارگر به همکاری ادامه ندهد به اندازه‌ی همان همان چهار روز دستمزد می‌گیرد.

قانون برای جلوگیری از سوء استفاده‌های احتمالی طول مدت زمان آزمایشی را برای کارگران ساده و نیمه‌‌ماهر حدأکثر یک ماه و برای کارگران متخصص و ماهر حدأکثر سه ماه منظور کرده است، چون زمانی به کارگران ماهر نیاز است که شغل پیچیدگی بیشتری دارد و در این شرایط ارزیابی کار توسط کارگر یا ارزیابی کارگر توسط کارفرما به زمان بیشتری احتیاج دارد. ضمناً در نظر داشته باشید که بازه‌های زمانی یک‌ماهه و سه‌ماهه حداکثری هستند و کارگر و کارفرما می‌توانند برای بازه‌ی زمانی کوتاه‌تری مثل هشت یا دوازده روز به توافق برسند و آن را در قرارداد درج کنند.

توجه داشته باشید که گاهی بعضی کارفرمایان در قرارداد کار ذکر می‌کنند که اگر کارگر در دوره‌ی آزمایشی قرارداد را فسخ کند موظف است مبلغی را به‌عنوان خسارت پرداخت کند یا کارگر را تهدید می‌کنند که سفته‌ی حسن انجام کار را به اجرا می‌گذارند یا توافق می‌کنند که در این دوره مزدی به کارگر پرداخت نشود که همه‌ی این موارد با توجه به ماده‌ی ۱۱ و توضیحاتی که دادیم غیرقانونی هستند.