تشخیص کارگر و کارفرما

چگونه‌ی رابطه‌ی کارگر و کارفرما را تشخیص دهیم؟

همان‌طور که رابطه‌ی زن و شوهر با خواندن عقد و قبول بعضی تعهدات (مثل مهریه و نفقه و حق طلاق مرد) شروع می‌شود، رابطه‌ی کارگر و کارفرما هم با انعقاد قرارداد کار شکل می‌گیرد. اجازه دهید بحث را از این سوال شروع کنیم که آیا می‌شود قرارداد کاری داشته باشیم که بین کارگر و کارفرما نباشد؟ مثلا رابطه‌ی پیمان‌کار و صاحب‌کار یا رابطه‌ی دو شریک می‌تواند بر اساس قرارداد کار باشد؟

پاسخ این سوال منفی است و هر جا صحبت از قرارداد کار باشد، منظور کارگر و کارفرما و حاکم بودن قوانین کار است، اما مقررات حاکم بر سایر روابط، مثل دو شریک یا صاحب‌کار و پیمان‌کار، ارتباطی با قانون کار ندارد و در شاخه‌های دیگری مثل حقوق تجارت یا مدنی بررسی می‌شود.

سوال دوم این است که آیا می‌شود قرارداد کار را با عنوان دیگری بنویسیم تا شامل قانون کار نشود؟ مثلا کارگری را با عنوان شریک استخدام کنیم تا مجبور به پرداخت حداقل حقوق و بیمه نباشیم.

پاسخ به این سوال هم منفی است، چون در مراجع دادرسی به عناوین کاری ندارند و معیارها را بررسی می‌کنند و حتی اگر شخصی را به عنوان شریک یا پیمانکار استخدام کرده باشید، اگر کارگر بودن خود را اثبات کند از تمام حمایت‌های قانونی بهره‌مند می‌شود و باید حق و حقوقش را کاملا جبران کنید.

سوال سوم این است که اگر قراردادی وجود نداشته باشد چه می‌شود؟ در این حالت شخص کارگر نیست؟

بعضی از کارفرمایان فکر می‌کنند که اگر قرارداد کار وجود نداشته باشد، مشمول قوانین کار نمی‌شوند و می‌توانند حق کارگر را پایمال کنند در حالی که قوانین کار در اصل برای حمایت از کارگران تنظیم شده‌اند و طبیعتا چنین ملاحظاتی را در نظر گرفته‌اند. اگر بخواهیم پاسخ دقیقی برای این سوال ارائه کنیم باید انواع قراردادها را بشناسید که در حوصله‌ی بحث‌مان نیست اما در همین حد بدانیم که قرارداد کار از آن‌هایی نیست که تشریفات خاصی مثل خواندن خطبه یا مکتوب کردن و مراجعه به دفتر اسناد رسمی نیاز داشته باشد، بلکه در این مورد خاص حتی قرارداد شفاهی هم از نظر قانون اعتبار دارد و قابل پیگیری است.

حالا شاید بپرسید که اگر قرارداد شفاهی وجود نداشته باشد چطور؟

کاملا روشن است که وقتی کسی برای دیگری کار می‌کند، حتی اگر چیزی ننوشته باشند، در مورد نوع و شرایط کار به تفاهم رسیده‌اند، مگر زمانی که شخصی به درخواست دیگری کار نکرده باشد که اصولا با تعریف کارگر در ماده‌ی ۲ تعارض دارد، در نتیجه با این‌که چیزی مکتوب نشده است اما قرارداد شفاهی (حتی اگر تلفنی انجام شده باشد) منعقد شده است.

توجه قانون‌گذار به معتبر بودن قرارداد شفاهی را می‌توانید در ماده‌ی ۷ پیدا کنید.

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
‌

حالا فرض کنیم که شخصی برای دیگری کار می‌کند اما از کجا معلوم که حتما کارگر و کارفرما باشند؟ نکته‌ی اصلی همین است که اگر شخصی معیارهای کارگر بودن را نداشته باشد دیگر تحت حمایت قانون کار قرار نمی‌گیرد و صاحب‌کار هم الزامی به رعایت مقررات کار ندارد، برای همین در ادامه‌ی درس از معیارهایی صحبت می‌کنیم که با کمک آن‌ها می‌توانید کارگر را از غیر کارگر تشخیص دهید.

البته اگر کارشناس حقوقی باشیم، می‌توانیم از همان ماده‌های قانونی که گفتیم (مثل تعریف کارگر و کارفرما) معیارها را شناسایی کنیم اما چون ملاحظات فنی زیادی دارد از ورود به جزئیات خودداری می‌کنیم و بدون بررسی منطق حقوقی آن‌ها یاد می‌گیریم که چگونه کارگر را از غیرکارگر تشخیص دهیم.

شخصیت حقیقی کارگر

این موضوع نیازی به توضیح مجدد ندارد که مطابق ماده‌ی دو قانون کار، شخص حقوقی نمی‌تواند کارگر باشد، پس اگر طراحی سایت کارخانه را به یک شرکت نرم‌افزاری بسپاریم یا برای حمل‌ونقل از خدمات یک شرکت باربری استفاده کنیم، کارگرمان محسوب نمی‌شوند و نیازی به رعایت مقرراتی مثل پرداخت حداقل حقوق و بیمه نیست.

تبعیت حقوقی

یکی از مهم‌ترین معیارهای تشخیص رابطه‌ی کارگر و کارفرما این است که شخص باید حتما تحت نظارت کارفرما کار کند وگرنه کارگر نیست و به این وضعیت “تبعیت حقوقی” می‌گویند که بررسی دقیق آن یا سیر تحولاتش بدون آشنایی با دانش حقوق امکان‌پذیر نیست.

با این حال از آن‌جایی که می‌خواهیم از نکات این درس استفاده کنیم و جنبه‌ی کاربردی داشته باشد، بهتر است به این سوال پاسخ دهیم که دقیقا منظورمان از تحت نظارت بودن چیست؟ آیا باید صاحب کار تمام کارها را دیکته کند تا بگوییم انجام‌دهنده‌ی کار تحت نظارت بوده است؟

در پاسخ می‌توان گفت که الزاما چنین شرایطی الزامی نیست، بلکه نظارت کلی هم کفایت می‌کند و همین‌که شخص در ساعات توافق شده در اختیار صاحب‌کار باشد و مقررات تعیین شده را رعایت کند تحت نظارت او محسوب می‌شود‌.

برای درک این موضوع از چند مثال ساده شروع می‌کنیم و به مثال‌های سخت‌تر می‌رسیم.

به نظرتان وقتی یک بیمار به مطب پزشک مراجعه می‌کند رابطه‌ی کارفرما (بیمار) و کارگر (پزشک) شکل گرفته است؟ در این حالت پزشک تحت نظارت کار نمی‌کند، بلکه خودش در مورد ساعات حضور و مقررات مطب و شرایط کار و فرایندهای تشخیص و درمان تصمیم می‌گیرد، در نتیجه کارگر بیمار نیست.

حالا اگر همین پزشک با یک بیمارستان قرارداد ببندد که در ازای یک مزد ثابت، همه روزه از ساعت ۲ تا ۴ در بیمارستان حضور داشته باشد و بیماران را ویزیت کند یعنی در زمان توافق شده تحت نظارت بیمارستان (کارفرما) است و مقررات آن را رعایت می‌کند، پس کارگر بیمارستان محسوب می‌شود.

برای مثال بعدی فرض کنید که شخصی در کارخانه کار می‌کند و مزد ثابتی دارد و در روزهای تعیین شده به کارخانه مراجعه می‌کند تا وظایف محوله را انجام دهد، پس تحت نظارت است و کارگر محسوب می‌شود‌.

برای مثال سخت‌تر فرض کنید که شخصی سیم‌کشی یک ساختمان را قبول می‌کند، به این شرط که تا پایان ماه کار را به درستی تحویل دهد و مزد بگیرد، در این حالت به نظرتان شخص تحت نظارت کار می‌کند؟ در این حالت خواسته‌ی اصلی کارفرما مشخص است اما نظارتی وجود ندارد، چون شخص می‌تواند با هر روشی که می‌خواهد و هر میزان ساعت کاری که مناسب می‌داند کار را به انجام برساند و مزدش را بگیرد، در نتیجه کارگر محسوب نمی‌شود‌. (پیمان‌کار است)

نکته‌ی دیگری که در بحث تبعیت حقوقی وجود دارد، کار کردن به درخواست صاحب‌کار است و اگر چنین درخواستی وجود نداشته باشد یعنی شخص کارگر نیست، مثلاً شخصی را فرض کنید که هر روز بدون درخواست دیگری، کفش‌های او را واکس می‌زند و بعد از مدتی ادعای حق بیمه و سنوات می‌کند که قاعدتاً‌ به او تعلق نمی‌گیرد چون درخواستی وجود نداشته است.

تبعیت مزدی

همان‌طور که گفتیم شخص باید در قبال کاری که انجام می‌دهد حق‌السعی بگیرد و در غیر این‌صورت رابطه‌ی کار وجود ندارد، مثلاً یک خبرنگار افتخاری را نمی‌توانیم کارگر شبکه‌ی خبری یا روزنامه بدانیم چون اساساً‌ کار او جنبه‌ی مجانی دارد یا کسی که بنا به نذر یا اعتقادات شخصی گاهی به یک خیریه کمک می‌کند در زمره‌ی کارگران نیست.

اما نکته‌ی ظریف‌تری که در مورد دستمزد وجود دارد این است که اگر قطعیت نداشته باشد، شخص کارگر نیست و این معیار می‌تواند مبنای خوبی برای تشخیص کارگر از غیرکارگر باشد. مثلاً ویزیتورهای پورسانتی کارگر نیستند و اصولاً قراردادی که با آن‌ها منعقد می‌شود از نوع حق‌المعل‌کاری است، چرا؟ چون شاید با وجود تلاشی که می‌کنند و وقتی که می‌گذارند هیچ فروشی نداشته باشند و مزدی دریافت نکنند، اما اگر دستمزد ثابت داشته باشند از مزایای حقوق کار بهره‌مند می‌شوند. (به شرط این‌که معیارهای دیگر صادق باشد) یا در مورد مثالی که از برق‌کار گفتیم، اگر شخص نتواند سیم‌کشی را به اتمام برساند به مزد خود نمی‌رسد و چون قطعیتی وجود ندارد یعنی کارگر نیست. (به جز این‌که تبعیت حقوقی هم ندارد)

در این بخش از صحبت‌مان اگر بخواهیم سخت‌گیر باشیم و از مثال‌های سخت استفاده کنیم باید به کارگران کارمزد اشاره کنیم که گاهی تشخیص‌شان دشوار می‌شود. کارگران کارمزد (مطابق تبصره‌ی ۱ ماده‌ی ۳۵ قانون کار) آن‌هایی هستند که مزدشان بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده محاسبه می‌شود، مثل کارگری که وظیفه‌ی جابه‌جایی نامه‌ها در کارخانه را به عهده دارد و به ازای هر نامه‌، مبلغی را دریافت می‌کند یا کارگری که باید محصول خاصی را بسته‌بندی کند و دستمزد بر اساس تعداد بسته‌ها تعیین می‌شود.

مساله اینجاست که این افراد هم دستمزدشان به نتیجه‌ی کار بستگی دارد و می‌تواند قطعی نباشد، مثلاً شاید هیچ نامه‌ای در کارخانه جابه‌جا نشود یا خط تولید با مشکل مواجه شود و هیچ بسته‌بندی نیاز نباشد و در این حالت شخص با وجود وقتی که صرف کرده است به دستمزد نمی‌رسد، پس چرا آن‌ها را به عنوان کارگر می‌شناسند؟

در پاسخ به این سؤال خاص باید در نظر بگیریم که کارگران کارمزد تحت نظارت کارفرما کار می‌کنند و آماده‌ی کار هستند و کارشان هم طوری نیست که با وجود تلاش و وقتی که می‌گذارند به نتیجه نرسد، مثلاً شکی نیست که کارگر مربوطه اگر در محیط کار حضور داشته باشد می‌تواند نامه‌ها را جابه‌جا کند و از آن‌جایی که نیروی کارش را در اختیار کارفرما قرار داده است و مقررات توافق شده را رعایت کرده است حالا انتظار می‌رود که دستمزدش حتما پرداخت شود، در نتیجه کارگر است.

این در حالی است که یک بازاریاب یا طراح سایت که دستیابی به نتیجه‌ای را تعهد کرده است، می‌تواند به دلیل کاربلد نبودن یا وقت نگذاشتن به نتیجه‌‌ نرسد و صاحب‌کار هم نظارتی بر چگونگی اجرا ندارد، در حقیقت به نتیجه نرسیدن کار به خود شخص مربوط می‌شود و به همین علت می‌گوییم دستمزد قطعی ندارد و کارگر محسوب نمی‌شود.

حالا شاید سوال کنید که وقتی نامه‌ای برای جابه‌جا کردن یا محصولی برای بسته‌بندی وجود ندارد از کدام مزد صحبت می‌کنیم؟ همه‌ی کارگران، فارغ از این‌که کارمزدی باشند یا ساعتی، تحت حمایت قانون کار هستند و کارفرما موظف است حدأقل حقوقی که هر ساله مصوب می‌شود به آن‌ها پرداخت کند، در حقیقت دریافتی کارگران کارمزدی نباید از حدأقل حقوق مصوب کمتر باشد.

مالکیت نداشتن روی ابزار یا سرمایه‌ی کار

این اعتقاد در میان حقوق‌دان‌ها مشهور است که کارگر نباید مالک ابزارها یا سرمایه‌ی کار باشد و در چنین شرایطی نباید او را کارگر بدانیم، مثلاً شخصی که در یک کارگاه تراشکاری کار می‌کند و دستگاه تراش متعلق به او است مطابق این قاعده کارگر محسوب نمی‌شود، یا مثال معروف این وضعیت راننده‌ای است که با ماشین خودش برای یک آژانس کار می‌کند و در این حالت کارگر محسوب نمی‌شود اما اگر ماشین متعلق به آژانس باشد، می‌تواند کارگر باشد. (با در نظر گرفتن معیارهای دیگر)

توجه داشته باشید که وقتی می‌گوییم اکثر حقوق‌دان‌ها چنین اعتقادی دارند یعنی این معیار کاربردی است و می‌تواند مبنا باشد.

شاید کنجکاو باشد که چرا مالک ابزار یا سرمایه بودن مانع از شکل‌گیری رابطه‌ی کار می‌شود؟ در مورد این وضعیت، نظریات زیادی مطرح شده است که امکان بررسی آن‌ها را نداریم، اما یکی از نظریاتی که به سادگی می‌توانیم درک کنیم این است که اصولاً وقتی شخص صاحب سرمایه‌ی کار باشد نمی‌تواند از شخص دیگری دستور بگیرد و تبعیت حقوقی داشته باشد، چون سرمایه‌ی خودش هم در معرض خطر است.

آیا مالکیت بعضی ابزارهای ساده هم مانع از شکل‌گیری رابطه‌ی کارگر و کارفرما می‌شود؟ اکثر کارشناسان حقوقی اعتقاد دارند که فقط مالکیت ابزاری مانع کارگر بودن می‌شود که پیش‌وپا افتاده نیست و روی درآمد تاثیر می‌گذارد.

قائم به شخص بودن قرارداد کار

همان‌طور که در مقدمه‌ی این بخش گفتیم، قرارداد کار ویژگی‌های مختلفی دارد که بررسی آن‌ها بدون دانش حقوقی ممکن نیست اما آخرین معیار قطعی که بررسی می‌کنیم از طبیعت قرارداد کار نشأت می‌گیرد که قرارداد کار (خواه شفاهی باشد یا کتبی) قائم به شخص است، یعنی کارگر باید خودش کار را انجام دهد و شخص دیگری نمی‌تواند تعهداتش را قبول کند.

مثلاً شخصی را فرض کنید که با صاحب کارگاهی برای انجام کار قرارداد بسته است اما افراد مختلفی را جای خودش می‌فرستد یا هم‌زمان با نفرات کمکی به کارگاه مراجعه می‌کند که در این حالت قائم به  شخص بودن قرارداد نفی شده است و شخص کارگر محسوب نمی‌شود.