شما در حال خواندن درس پایان قرارداد کار هستید. این درس مربوط به مجموعه‌ی حقوق کار است.

اخراج، استعفا، بازنشستگی، از کار افتادگی (خاتمه قرارداد)

آموزش صوتی این درس را گوش کنید:


در درس‌های قبلی از مقررات انعقاد و تعلیق قرارداد کار سخن گفتیم و در این درس با مقررات خاتمه‌ی قرارداد کار آشنا می‌شوید، چون گاهی فسخ قرارداد امکان‌پذیر نیست یا آثاری دارد که آگاهی از آن‌ها برای کارفرمایان و کارگران ضروریست.

برای این‌که درک بهتری از موضوع درس داشته باشید به این حقیقت اشاره می‌کنیم که در حالت عادی، قراردادهای دائمی با بازنشستگی کارگر و قراردادهای موقت با خاتمه‌ی مدت قرارداد یا انجام شدن کار به پایان می‌رسند اما عوامل دیگری مثل فوت، بازنشستگی و از کار افتادگی کارگر یا فسخ قرارداد (اخراج، استعفا، فسخ قراردادی) هم می‌توانند باعث به پایان رسیدن قرارداد کار شوند.

موارد خاتمه‌ی قرارداد کار مطابق ماده‌ی ۲۱ قانون کار

در ماده‌ی ۲۱ به روش‌های پایان قرارداد کار اشاره شده است:

قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:

‌الف- فوت کارگر

ب- بازنشستگی کارگر

ج- ازکارافتادگی کلی کارگر

‌د- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

ه- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

‌و- استعفای کارگر

ز- فسخ قرارداد به‌نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش‌بینی شده است.

ح- به‌منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان می‌توانند بر مبنای نوآوری‌ها و فناوری‌های جدید و افزایش قدرت رقابت‌پذیری تولید، اصلاح ساختار انجام دهند، در آن صورت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است طبق قرارداد سه جانبه (تشکل کارگری کارگاه، کارفرما و اداره تعاون و کار و رفاه اجتماعی محل) کارگران کارگاه را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمه بیکاری قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار، کارگران را به میزان ذکر شده در قرارداد سه جانبه به محل کار برگرداند (…).

‌تبصره- کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که‌حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و‌انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

در این ماده بخشی از مهم‌ترین دلایل پایان قرارداد کار فهرست شده است اما موارد دیگری هم هست که نباید از آن‌ها غافل شویم و در ادامه بدون محدود ماندن به ماده‌ی ۲۱ تلاش می‌کنیم مجموعه‌ای از عوامل مختلف را بررسی کنیم.

فوت کارگر

با فوت کارگر قرارداد کار او با کارفرما به پایان می‌رسد و کارفرما موظف است تمام مطالبات معوقه‌ی کارگر و مبلغ ریالی مرخصی‌های ذخیره و حق سنوات را به وراث قانونی او پرداخت کند (پس از تعیین تکلیف شدن وراث) و سازمان تأمین اجتماعی هم باید تا سه ماه حقوق متوفی را علی‌الحساب به افراد تحت تکفل او پرداخت کند و ضمناً مطابق مقررات تامین اجتماعی در شرایطی به وراث مستمری تعلق می‌گیرد.

بازنشستگی کارگر

بازنشستگی شرایطی دارد که در قوانین تامین اجتماعی به آن پرداخته شده است. وقتی کارگر بازنشسته می‌شود، فارغ از این‌که چه مدت از قرارداد کارش مانده باشد (در قرارداد مدت معین) یا تعهدات خود را انجام داده یا نداده باشد (در قرارداد کار معین) قرارداد کارش خاتمه میابد و کارفرما باید ضمن پرداخت تمام مطالبات معوقه و ذخیره‌ی مرخصی‌ها، به ازای هر سال کاری که کارگر انجام داده است معادل ۳۰ روز آخرین حقوق را به‌عنوان پاداش پایان کار (سنوات) بپردازد و مستمری بازنشستگی هم تا پایان عمر توسط تأمین‌اجتماعی به کارگر پرداخت خواهد شد.

از کار افتادگی کارگر

گاهی کارگران به دلایل پزشکی، توانایی خود را از دست می‌دهند که اگر کمیسیون پزشکی تأمین اجتماعی آن‌ها را از کارافتاده کلّی تشخیص دهد، قرارداد کارشان خاتمه میابد و از تأمین اجتماعی مستمری می‌گیرند و کارفرما باید مطالبات معوقه و مانده مرخصی‌ها و سنوات را مشابه دو حالت قبلی پرداخت کند.

همچنین در ماده‌ی ۳۲ قانون کار به خاتمه‌ی کار به دلیل کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر اشاره می‌کند که با از کارافتادگی کلی تفاوت دارد و به این معناست که ناتوانی کارگر به علت کار او بوده باشد (مثلا آسیب شدید ستون فقرات حین کار با یک دستگاه) در حالی که از کارافتادگی می‌تواند هر علت دیگری داشته باشد؛ در این حالت هم قرارداد به پایان می‌رسد و کارگر از مطالبات معوقه و مانده مرخصی‌های خود برخوردار می‌شود اما کارفرما باید به ازای هر سال سابقه‌ی خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان سنوات پرداخت کند. (در حالت عادی سنوات بر مبنای سالی ۳۰ روز است)

انقضاء مدت قرداد یا انجام تعهد

همان‌طور که گفتیم قراردادهای موقتی می‌توانند برای یک بازه‌ی زمانی مشخص منعقد شوند یا شاید بر اساس انجام کار معینی باشند (مثلا نقاشی ساختمان) که طبیعتاً در حالت اول پس از سپری شدن مدت قرارداد و در حالت دوم پس از انجام تعهد، قرارداد کارگر و کارفرما بدون هیچگونه تشریفات خاصی به پایان می‌رسد، مگر این‌که آن‌ را به‌صورت صریح یا ضمنی تمدید کنند.

تمدید صریح یعنی کارگر و کارفرما مجدداً قرارداد قبلی را تمدید کنند یا قرارداد جدیدی امضا کنند اما اگر تمدیدی در کار نباشد و کارگر به کار خود ادامه دهد و کارفرما هم اعتراضی نداشته باشد به معنای تمدید ضمنی قرارداد قبلی است که مدت آن به اندازه‌ی قرارداد قبلی خواهد بود؛ یعنی اگر قرارداد قبلی برای دو ماه بود پس از تمدید ضمنی مجددا دو ماه اعتبار خواهد داشت و همین روند می‌تواند تا مدت نامحدودی ادامه داشته باشد. در این حالت هم تسویه حساب با کارگر شبیه موارد قبل است و سنوات بر مبنای سالی سی‌ روز محاسبه می‌شود.

استعفای کارگر

در درس قبلی گفتیم که اگر قرارداد تعلیق شود و کارگر پس از رفع تعلیق به کارفرما اعلام آمادگی نکند، مستعفی شناخته می‌شود اما در چه حالت‌های دیگری امکان استعفا وجود دارد؟

به موجب ماده‌ی ۲۵ قانون کار، اگر قرارداد برای مدت زمان مشخص یا انجام کار مشخصی باشد (دائمی نباشد)، هیچ یک از طرفین قرارداد (کارگر و کارفرما) اجازه‌ی فسخ یک جانبه‌ی آن را ندارند (مگر با توافق هر دو طرف)، به همین علت اصولاً در چنین قراردادهایی مسأله‌ی استعفا مطرح نیست و کارگر چنین حقی ندارد اما در قراردهای دائمی کارگر به هر علتی می‌تواند از کار خود استعفا دهد و در این صورت اگر استعفا به‌صورت قانونی انجام شود، کارفرما موظف است که علاوه بر پرداخت مطالبات معوقه و معادل ریالی مانده مرخصی‌ها، سنوات او را هم به‌ازای هر سال سی روز پرداخت نماید.

اما منظورمان از استعفای قانونی در قراردادهای دائم چیست؟ پاسخ را باید در تبصره‌ی ماده‌ی ۲۱ پیدا کنیم که بر اساس آن مراحل استعفا دادن به شرح زیر است و اگر این‌طور نباشد قانونی نیست:

۱- اعلام کتبی استعفا به کارفرما

۲- تحویل رونوشت استعفاء به یکی از موارد ۱٫ شورای اسلامی کارگاه، ۲٫ انجمن صنفی یا ۳٫ نماینده‌ی کارگران

۳- ادامه دادن کار به مدت ۳۰ روز

پس از مدت زمان سی‌روز قرارداد به موجب استعفای کارگر فسخ می‌شود و کارفرما سنوات و مطالبات او را پرداخت می‌کند.

اگر کارگر پس از اعلام کتبی استعفا، پشیمان شود می‌تواند تا ۱۵ روز انصراف خود را اعلام کند و کارفرما هم موظف است آن را بپذیرد؛ مراحل انصراف به ترتیب زیر است:

۱- اعلام کتبی انصراف از استعفا به کارفرما

۲- تحویل رونوشت انصراف به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی یا نماینده‌ی کارگران

حال اگر کارگری تشریفات استعفا را رعایت نکند و خودسرانه به رابطه‌ی خود ادامه ندهد به منزله‌ی ترک کار است که غیرقانونی محسوب می‌شود و در این حالت مزایای پایان کار یا همان سنوات به او تعلق نمی‌گیرد؛  البته اگر کارگر قبلاً بخشی از سنوات خود را دریافت کرده باشد، نیازی به استرداد آن نیست اما آن بخش از سنوات که پرداخت نشده است را دریافت نمی‌کند.

به‌عنوان یک نکته‌ی تکمیلی اضافه می‌کنیم که گاهی کارگر در محل کار خود حاضر نمی‌شود اما قصد فسخ قرارداد و قطع همکاری ندارد و در این حالت عدم حضور او ترک کار محسوب نمی‌شود بلکه غیبت است و صرفا باعث می‌شود دستمزد ساعات یا روزهای غیبت خود را دریافت نکند (هر چند تکرار آن می‌تواند زمینه‌ی اخراج مطابق ماده‌ی ۲۷ را فراهم کند)، لذا ترک کار زمانی صورت می‌گیرد که ثابت شود کارگر قصد قطع همکاری از راه‌های غیرقانونی را داشته باشد.

تعدیل نیرو

به بند ح ماده‌ی ۲۱ قانون کار توجه کنید:

به‌منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان می‌توانند بر مبنای نوآوری‌ها و فناوری‌های جدید و افزایش قدرت رقابت‌پذیری تولید، اصلاح ساختار انجام دهند …

مطابق این بند کارفرما می‌تواند برای اصلاح ساختار کسب‌وکار یا به کارگیری فناوری‌های جدید و جبران کاهش تولید، به فسخ قرارداد گروهی از کارگران اقدام کند که همان تعدیل نیرو است و در همه‌ی انواع قراردادها (موقت و غیرموقت) کارایی دارد اما نیازمند مجوز اداره‌ی کار است، چون همان‌طور که قبلاً هم اشاره کردیم به موجب ماده‌ی ۲۶ قانون کار، هرگونه تغییر عمده‌ی کارگاه باید پس از اعلام موافقت کتبی اداره‌ی کار و امور اجتماعی محل باشد که تعدیل نیرو هم از این دست تغییرات است.

همچنین گاهی به کارگرانی که تعدیل نیرو شده‌اند مطابق قوانین تأمین اجتماعی مستمری بیکاری پرداخت می‌شود (برای مدت محدود) و علاوه بر آن کارفرما موظف به پرداخت سنوات (هر سال سابقه سی روز)، مطالبات معوقه و ذخیره‌ی مرخصی‌هاست.

قصور یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی توسط کارگر

اگر کارگر در در انجام وظایفی که به او واگذار شده است قصور کند یا آیین‌نامه‌های انضباطی را نقض کند، در شرایط خاصی امکان فسخ قرارداد توسط کارفرما وجود دارد که مقررات آن در ماده‌ی ۲۷ مشخص شده است.

هر گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان “‌حق سنوات” به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. ‌در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد‌کار به حالت تعلیق در می‌آید.

‌تبصره ۱ – کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد‌ نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (‌موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.

‌تبصره ۲ – موارد قصور و دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

پس مجددا تکرار می‌کنیم که مطابق این ماده در یک یا هر دو حالت قصور کارگر یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی، کارفرما می‌تواند با تشریفات خاصی برای فسخ یک‌جانبه‌ی قرارداد کار اقدام کند، اما منظور از قصور کارگر یا مقررات کارگاه چیست؟

برای پاسخ به این سؤال باید به تبصره‌ی دوم ماده‌ی ۲۷ رجوع کنیم که نوشته است موارد کوتاهی کردن یا نقض مقررات توسط هیأت وزیران اعلام می‌شود؛ در این خصوص می‌توانیم مصوبه‌ی هیئت وزیران در سال ۱۳۸۸ را مبنا قرار دهیم که از طریق لینک زیر می‌توانید به آن دسترسی داشته باشید:

مقررات تعیین موارد قصور و نقص دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباط کار در کارگاه ها، موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار

البته ماده‌ی ۸ این مصوبه در سال ۱۳۹۰ اصلاح شد که می‌توانید تغییرات آن را در لینک زیر مشاهده کنید.

اصلاحیه‌ی ماده‌ی ۸ این آیین نامه در سال ۱۳۹۰

مطابق این مقررات، آیین‌نامه‌ی انضباطی مجموعه مقرراتی هستند که در چهارچوب قانون کار و مقررات متناسب مربوط با شرایط و اوضاع و احوال کار، توسط کارفرما با کسب نظر تشکل کارگری کارگاه (در صورت وجود) تهیه و به اجرا گذاشته می‌شوند.

آیین‌نامه‌ی انضباطی می‌تواند فقط برای یک کارگاه (مثل شرکت الف یا کارخانه‌ی ب) یا یک شغل خاص (مثل تراش‌کاری) یا یک صنعت (مثلا صنعت تبلیغات) باشد و الزامی وجود ندارد که هر کسب‌وکار الزاما یک آیین‌نامه‌ی منحصر به فرد برای خودش داشته باشد.

همچنین قصور به هرگونه فعل یا ترک فعل گفته می‌شود که موجب نقض آیین‌نامه انضباطی کارگاه شود و در تبصره‌ی همین ماده عنوان می‌شود که موارد قصور و نقض آیین‌نامه با توجه به ماهیت تخلف و میزان تکرار یا استمرار آن لحاظ می‌شود؛ به عبارتی قرار نیست که هر تخلف کوچکی موجب اخراج کارگر شود‌.

با این مقدمه حالا باید بگوییم که اگر کارگری در کار خود قصور کرده باشد یا مقررات انضباطی را نقض کرده باشد، کارفرما برای فسخ یک جانبه‌ی قرارداد باید کارهای زیر را به ترتیب انجام دهد:

۱- تذکرات کتبی به کارگر که حدأقل شامل دو تذکر است، یعنی در تخلف‌های اولیه کارفرما امکان اخراج کارگر را ندارد و باید به او تذکر بدهد.

۲- اگر بعد از تذکرات کتبی، کارگر باز هم قصور کند یا مقررات را نقض کند، کارفرما باید موافقت کتبی شورای اسلامی کار را برای اخراج کسب کند یا اگر در کارگاه شورای اسلامی کار وجود ندارد، باید نظر مثبت انجام صنفی کارگران به‌صورت مکتوب اعلام شود یا اگر آن هم وجود ندارد، باید نظر مثبت هیأت تشخیص در این خصوص گرفته شود.

۳- نهایتا کارفرما برای اخراج کارگر باید تمام مطالبات معوقه و ذخیره‌ی مرخصی‌ها و سنوات (بر مبنای هر سال سی‌روز) را پرداخت کند.

توجه داشته باشید که شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران، مجموعه‌هایی هستند که به عنوان نماینده‌ی کارگران در کارگاه‌ها تشکیل می‌شوند که البته تشکیل آن‌ها در تمامی کارگاه‌ها الزامی نیست و مقررات خاصی دارد که فعلاً موضوع بحث‌مان نیستند، اما به‌صورت کلّی باید بدانیم که این نهادها ذاتاً حامی کارگران هستند و کسب موافقت آن‌ها برای اخراج معمولاً آسان نیست، مگر این‌که دلایل محکمی وجود داشته باشد.

توافق کارگر و کارفرما

قرارداد کار می‌تواند در هر زمانی با توافق دو جانبه‌ی کارگر و کارفرما به پایان برسد؛ مثلاً ممکن است کارگر (در هر نوع قراردادی) اعلام کند که علاقه‌ای به ادامه‌ی همکاری ندارد و کارفرما هم قبول کند و رابطه‌شان به پایان برسد یا شاید کارفرما به کارگر اعلام کند که نیازی به او ندارد و کارگر هم با امضا کردن اسناد اداری و تسویه حساب، موافقت خود را اعلام کند.

گاهی کارگران بی‌توجه به همین نکته‌ی ساده و بی آن‌که بدانند، با امضا کردن اسناد مربوطه موافقت خود را با فسخ قرارداد اعلام می‌کنند در حالی که شاید کارفرما امکان فسخ یک‌طرفه‌ی قرارداد را نداشته باشد.

اعمال شرایط فسخ مندرج در قرارداد

همان‌طور که در درس‌های قبلی گفتیم در قراردادهایی که مدت آن‌ها معلوم نیست طرفین می‌توانند شرایطی برای فسخ در نظر بگیرند و طبیعتاً اگر آن شرایط وجود داشته باشد می‌توانند حق فسخ خود را اعلام کنند و قرارداد به پایان برسد؛ روشن است که در این حالت هم کارفرما باید مطالبات معوقه و ذخیره‌ی مرخصی و سنوات کارگر را پرداخت کند.

بررسی مسأله‌ی اخراج

در ماده‌ی ۲۱ قانون کار مستقیماً به مسأله‌ی اخراج اشاره نمی‌شود اما به‌صورت کلّی فسخ یک جانبه‌ی قرارداد توسط کارفرما همان اخراج است که مصادیق آن را گفتیم؛ مثلاً کارفرمایی که برای اصلاح ساختار قدیمی کارگاه خود تصمیم به تعدیل نیرو می‌گیرد یا به شرایط فسخ مندرج در قرارداد متوسل می‌شود یا قصور و نقض مقررات توسط کارگر را برای فسخ قرارداد پیگیری می‌کند در صدد اخراج کارگر است.

طبیعتا اگر اخراج به دلایل قانونی باشد موجه است اما اگر موجه بودن آن در هیات‌های رسیدگی اثبات نشود در حکم اخراج غیرموجه خواهد بود.

به‌صورت کلّی اگر اخراج موجه باشد، قرارداد خاتمه میابد و کارفرما باید تمام مطالبات کارگر و حق سنوات او را پرداخت کند، اما اگر اخراج غیرموجه باشد، کارفرما باید کارگر را بازگرداند و حق‌السعی او از زمان اخراج تا تعیین صدور رأی اخراج غیرموجه پرداخت کند و حتی اگر کارگر تمایلی به بازگشت و ادامه‌ی کار نداشته باشد، کارفرما باید مطالبات و سنوات او را پرداخت کند که در این حالت سنوات معادل سالی ۴۵ روز محاسبه می‌شود.