شما در حال خواندن مرخصی‌ها و تعطیلات در قانون کار هستید. این درس مربوط به مجموعه‌ی حقوق کار است.
آموزش صوتی این درس را گوش کنید:
می‌دانیم که کارگران در ایام تعطیل و مرخصی‌ها سر کار نمی‌روند، اما دقیقاً چه مقرراتی در این خصوص وجود دارد؟ آیا به کارگران برای این روزها دستمزد داده می‌شود؟ آیا کارفرما میتواند با مرخصی رفتن کارگران مخالفت کند؟ آیا کارگران می‌توانند از مرخصی خود استفاده نکنند و پول آن را بگیرند؟
ظاهر ساده‌ی قوانین مربوط به تعطیلات و مرخصی‌ها باعث شده است که افراد زیادی بدون اشراف بر مقررات و با تکیه بر تجربیات شخصی در موردشان بنویسند و حرف بزنند و موجب گمراهی بیشتر کارگران و کارفرمایان شوند، مثلا با کمی جست‌وجو با این گزاره روبه‌رو می‌شوید که کارگران پاره‌وقت مرخصی استحقاقی ندارند در حالی که مزایای قانون کار شامل همه‌ی کارگران می‌شود یا گاهی می‌گویند که نیمی از مرخصی کارگران قابل ذخیره است در حالی که این موضوع با قانون کار انطباق ندارد و برای کارگران نیست.
در نتیجه برای رفع ابهامات و تعارضات موجود، خواهشمندیم تمام مطالب این درس را با دقت بخوانید تا در مواجهه با کارگران یا کارفرمای خود انتظارات دقیق‌تری داشته باشید؛ هر چند باید توجه داشته باشید که بعضی از مقررات این درس مثل مرخصی استعلاجی و مرخصی زایمان برگرفته از قوانین تامین اجتماعی هستند که فرصت تجزیه‌وتحلیل دقیق آن‌ها در دوره‌ی حقوق کار وجود ندارد.
مطالب این درس در دو بخش جداگانه‌ی تعطیلات و مرخصی‌ها ارائه شده است که برای تدوین آن‌ها از مواد ۶۲ تا ۷۷ قانون کار استفاده کردیم.
بررسی تعطیلات در قانون کار
بیشتر کارگران در روزهای جمعه و تعطیلات رسمی کشور و روز کارگر فعالیت نمی‌کنند اما در ازای آن دستمزد می‌گیرند. این قاعده در ظاهر ساده است اما برای اجرای آن نکات و ابهامات زیادی وجود دارد که برای بررسی آن‌ها بهتر است ابتدا مستندات قانونی آن یعنی مواد ۶۲ و ۶۳ قانون کار را مطالعه کنید:
ماده‌ی ۶۲
روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می‌باشد.
تبصره ۱- در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در کارگاه‌هایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین، به‌طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری‌است. کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می‌کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.
تبصره ۲- در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی‌وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.
تبصره ۳- کارگاه‌هایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می‌کنند، مزد هر یک از دو روز‌تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.
ماده‌ی ۶۳
علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می‌آید.
از ماده‌ی ۶۲ کاملاً مشخص است که جمعه‌ها روز تعطیل هفتگی کارگران با احتساب مزد است، یعنی فرقی نمی‌کند که کارگر دائمی و کارمزدی و پاره‌وقت باشد بلکه در هر صورت جمعه‌ها تعطیل است و مزد می‌گیرد.
با این حال بدیهی است که اگر هیچ کارگری در روزهای تعطیل کار نکند، بسیاری از مراکز مهم مثل بیمارستان‌ها و ناوگان حمل‌ونقل و نیروگاه‌ها و جایگاه‌های سوخت‌رسانی و فرودگاه‌ها متوقف می‌شوند و منطق حکم می‌کند که بعضی کارگران در روزهای تعطیل کار کنند اما قانون شرایط زیر را برای آن‌ها در نظر گرفته است:
۱- این کارگران هم باید حتماً و تحت هر شرایطی یک روز در هفته را تعطیلی با حقوق داشته باشند.
۲- دستمزد آن‌ها در روزهای تعطیل شبیه حالت اضافه‌کاری محسوب می‌شود (۴۰% بیشتر از ساعت‌ها یا روزهای عادی) به شرطی که کارشان نوبتی یا شیفتی نباشد چون کارگران شیفتی فوق‌العاده‌ی نوبت‌کاری می‌گیرند.
موضوع دیگر تعطیلی پنجشنبه‌ها در بعضی مشاغل است. همان‌طور که می‌دانید روز پنجشنبه اصولا کاری محسوب می‌شود و تعطیل نیستند اما بسیاری از کارگران فقط از شنبه تا چهارشنبه کار می‌کنند و پنجشنبه‌ها و جمعه‌ها تعطیل هستند و این سوال طرح می‌شود که آیا در این حالت در ازای پنجشنبه‌ها هم مزد دریافت کنند؟ یا به‌صورت کلّی‌تر می‌توانیم این سؤال را طرح کنیم که اگر کارگر، دو روز تعطیلی داشته باشد، تکلیف دستمزد او در آن روزها چه می‌شود؟
اگر به تبصره‌ی سه ماده‌ی ۶۲ توجه کنیم، در صورتی که این کارگران به اندازه‌ی ساعات موظفی خود (۴۴ ساعت در شرایط عادی) کار کنند برای روزهای هر دو روز خود (پنجشنبه و جمعه یا هر دو روز دیگری که توافق کرده باشند) برابر با روزهای کاری دستمزد می‌گیرند.
اما این موضوع برای کارگران پاره‌وقت چگونه است؟ آیا منطقی است که کارگری ۴ روز در ماه کار کند و در ازای روزهای تعطیل به اندازه‌ی یک روز کامل دستمزد بگیرد؟
در پاسخ به این سؤال باید به تبصره‌ی ۲ ماده‌ی ۶۲ مراجعه کنیم که مطابق آن کارگرانی که کمتر از ۶ روز کار می‌کنند، مثلاً ۵ روز یا ۴ روز، دستمزدشان برای روزهای تعطیل معادل یک ششم دستمزد روزهای کاری آن‌ها در طول هفته است، مثلاً کارگری که فقط شنبه‌ها و یکشنبه‌ها کار می‌کند و به ازای این دو روز ۶۰۰ هزار تومان دریافت می‌کند باید در ازای روز جمعه صدهزار تومان دستمزد بگیرد؛ این فرمول چندان هم پیچیده نیست و با این فرض است که اگر این کارگر به‌جای دو روز کار تمام روزهای شنبه تا پنجشنبه را کار می‌کرد (شش روز) در ازای هر روز صد هزار تومان دستمزد می‌گرفت و بر این اساس روز جمعه هم باید صد هزار تومان مزد دریافت کند.
البته برای این‌که صحبت‌مان جنبه‌ی کاربردی داشته باشد و دچار ابهام نشوید، توصیه می‌کنیم که وارد جزئیات محاسبه‌ی دستمزد روزهای تعطیل نشوید و نگاه کلی‌تری به مساله داشته باشید.
اگر به جزئیات حدأقل دستمزد اعلام شده توسط شورای کار دقت کنید مثلا تعیین می‌شود که حداقل دستمزد روزانه‌ی کارگران صدهزار تومان است، پس دستمزد ماهیانه‌ی آن‌ها چقدر می‌شود؟ طبیعتا در ماه‌های سی روزه این عدد را در ۳۰ ضرب می‌کنیم و کاری نداریم که کدام روزها تعطیل است یا کارگر به مرخصی استحقاقی (با حقوق) رفته است چون همان‌طور که گفتیم در روزهای تعطیل هم به او دستمزد تعلق می‌گیرد و با همین ضرب ساده حداقل حقوق ماهیانه حساب می‌شود
حال اگر بخواهیم دستمزد ماهیانه‌ی یک کارگر پاره‌وقت را محاسبه کنیم باید در نظر بگیریم که در شرایط عادی (برای کارهای عادی) حدأکثر ساعات کار ماهیانه ۱۹۲ ساعت است (معادل چهار هفته‌ی ۴۴ ساعته و دو روز کار ۸ ساعته که جمعا سی روز می‌شود) و برای محاسبه‌ی حدأقل دستمزد کارگران پاره‌وقت می‌توانیم محاسبه کنیم که به چه نسبتی از ۱۹۲ ساعت کارکرده‌اند، مثلاً کارگری که ۹۶ ساعت کار کرده است (نصف ۱۹۲ ساعت) باید نصف حدأقل دستمزد قانونی را دریافت کند (مگر این‌که برای مبلغ بالاتری توافق شده باشد) و به این ترتیب باز هم مرخصی‌ها و تعطیلات بخشی از حقوق او محسوب می‌شوند و کارگر در ازای آن‌ها دستمزد گرفته است. (البته شورای کار مبالغ دیگری مثل حق مسکن هم در نظر گرفته است که باید به این دستمزد اضافه کنیم)
پس دوباره تأکید می‌کنیم که تمام کارگران می‌توانند تعطیلات و مرخصی داشته باشند و در این روزها دستمزد می‌گیرند و اگر کارفرمایی برای روزهای تعطیل دستمزد تعیین نکند، خلاف قانون عمل کرده است.
مرخصی‌ها
کارگران علاوه بر کارگر بودن امورات دیگری هم دارند و گاهی لازم است در ساعات و روزهای کاری حضور نداشته باشند که به آن مرخصی گفته می‌شود و نیازی به توضیح و تفسیر ندارد چون واژه‌ای شناخته شده و پرکاربرد است، با این حال متاسفانه هنوز بعضی کارفرمایان فکر می‌کنند که موافقت با مرخصی نوعی لطف و بزرگواری در حق کارگران است که معمولا این‌طور نیست و حق قانونی‌ها آن‌ها به شمار می‌آید.
در ادامه انواع مرخصی و جزئیات مربوط به آن‌ها را بررسی می‌کنیم که برای درک عمیق‌تر آن‌ها لازم است درس تعلیق قرارداد کار را خوانده باشید.
۱٫ مرخصی سالیانه یا مرخصی استحقاقی
مرخصی استحقاقی حق قانونی کارگران برای کار نکردن در بعضی روزها و ساعت‌های کاری است که شامل دستمزد هم می‌شود و میتواند در قالب مرخصی روزانه یا ساعتی باشد؛ برای بررسی جزئیات مرخصی استحقاقی ابتدا ماده‌ی ۶۴ را با دقت بخوانید.
مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود.
در تکمیل ماده‌ی ۶۴ لطفا ماده‌ی ۶۵ هم مطالعه کنید:
مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند ۵ هفته می‌باشد. استفاده از این مرخصی، حتی‌الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می‌گیرد.
ماده‌ی ۶۴ کمی مبهم است چون جمعه‌ها به خودی خود تعطیل هستند اما منظور قانون‌گذار این بوده است که اگر کارگر تمام مرخصی خود را به‌صورت یک‌جا استفاده کند و ۳۰ روز به مرخصی برود، آن چهار جمعه‌ای که در میان آن‌ها وجود دارد بخشی از مرخصی او محسوب می‌شود؛ با این حال اگر بخواهیم مرخصی خالص کارگر را حساب کنیم همان ۲۶ روز است، یعنی کارگر در هر سال (اگر از سال‌های قبل مرخصی ذخیره نکرده باشد) مجموعاً میتواند ۲۶ روز مرخصی بگیرد و همچنین به موجب ماده‌ی ۶۵ کارگرانی که به کارهای سخت یا زیان‌آور اشتغال دارند از ۵ هفته مرخصی سالیانه برخوردار می‌شوند.
اما آیا کارگر در همان بدو استخدام میتواند از تمام مرخصی‌های استحقاقی خود استفاده کند؟ پاسخ این سوال در بخش پایانی ماده‌ی ۶۴ داده شده است که مرخصی‌ها به نسبت کارکرد کارگر هستند، یعنی اگر کارگری با ۶ ماه سابقه از مرخصی‌های خود استفاده نکرده باشد تا آن لحظه ۱۳ روز مرخصی استحقاقی دارد و به تدریج تا پایان یک سال از ۲۶ روز مرخصی برخوردار می‌شود.
همچین گفتیم که مرخصی‌های ساعتی هم استحقاقی هستند و سند حرف‌مان ماده‌ی ۷۰ قانون کار است:
مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می‌شود.
تکلیف مرخصی‌های روزانه مشخص است و به ازای هر روزی که کارگر از مرخصی استحقاقی خود استفاده کند، یک روز از مانده‌ی مرخصی‌های او کسر می‌شود اما برای درک بهتر مرخصی‌های ساعتی، فرض کنید که کارگران یک کارخانه از روز شنبه تا پنجشنبه در محل کار خود حاضر می‌شوند و اگر حدأکثر ساعات کاری هفتگی ۴۴ ساعت باشد (مدت تعیین شده برای مشاغل عادی) یعنی به‌صورت میانگین روزانه ۷ ساعت و بیست دقیقه کار می‌کنند و طبیعتاً هر وقت مجموع مرخصی‌های ساعتی به ۷ ساعت و بیست دقیقه برسد معادل یک روز مرخصی استحقاقی است.
توجه داشته باشید که همه‌ی کارگران از مرخصی استحقاقی برخوردارند و کارگران پاره‌وقت هم از این قاعده مستثنی نیستند، اما طبیعتاً مرخصی آن‌ها بر اساس میزان کارشان تعیین می‌شود، مثلاً کارگری که نصف ساعات موظفی کار می‌کند در طول سال از نصف مرخصی ۲۶ روزه برخوردار می‌شود.
آیا کارگران می‌توانند مرخصی خود را ذخیره کنند؟
ذخیره‌ی مرخصی یعنی کارگر از مرخصی‌های استحقاقی خود استفاده نکند تا در سال‌های آتی مرخصی بیشتری داشته باشد یا نهایتاً معادل ریالی آن‌ها را از کارفرما دریافت کند، با این حال قانون‌گذار به موجب ماده‌ی ۶۶ تعیین کرده است که در هر سال حدأکثر ۹ روز از مرخصی‌ها میتواند ذخیره شود.
در حقیقت کارگری که در سال اول فعالیت خود ۱۹ روز از مرخصی‌های استحقاقی خود را استفاده کرده باشد، ۷ روز آن را برای سال بعد ذخیره کرده است و در سال آینده میتواند از ۳۳ روز مرخصی استحقاقی استفاده کند؛ همچنین اگر کارگری در زمان تسویه حساب ۲۰ روز مرخصی طلب داشته باشد باید معادل ریالی ۲۰ روز دستمزد را از کارفرما دریافت کند.
آیا کارگر هر زمان میتواند از مرخصی استحقاقی خود استفاده کند؟
مطابق ماده‌ی ۶۹ تاریخ استفاده از مرخصی باید با توافق کارگر و کارفرما تعیین شود اما کارفرما هم باید شرایطی فراهم کند تا کارگران بتوانند از مرخصی‌های استحقاقی خود استفاده کنند و در صورت بروز اختلاف، کارگر میتواند به اداره‌ی کار و رفاه اجتماعی مراجعه کند تا آن‌ها تاریخ استفاده از مرخصی‌ها را تعیین کنند و پس از آن کارگر و کارفرما ملزم به رعایت آن خواهند بود.
همچنین مطابق تبصره‌ی ماده‌ی ۶۹ در کارهای پیوسته و کارهایی که همواره به حضور تعداد معینی از کارگران نیاز است، کارفرما باید جدول زمان‌بندی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم کند و پس از تأیید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران یا نماینده‌ی کارگران، زمان‌بندی‌ها را علام کند تا کارگران بتوانند برای استفاده از مرخصی‌های خود برنامه‌ریزی کنند. (مطابق ماده‌ی ۶۹)
قوانین تلاش می‌کنند که رابطه‌ی کارگر و کارفرما منصفانه‌تر و عادلانه‌تر باشد اما به هر حال هنوز هم کارفرما قدرت بیشتری دارد و این موضوع باعث می‌شود که کارگران در پاره‌ای از موارد برای حقوق قانونی‌شان اقدامی نکنند، مثلاً کارگری که قرارداد موقت دارد معمولاً برای برخورداری از مرخصی‌ها به اداره‌ی کار مراجعه نمی‌کند چون احتمالاً شانس خود برای تمدید قرارداد را از دست می‌دهد، لذا امیدواریم با اصلاح ماده‌ی ۷ قانون کار و اجباری شدن قراردادهای دائمی برای کارهای مستمر، کارگران امنیت شغلی بیشتری داشته باشند و بتوانند با خیالی آسوده از راهکارهای قانونی استفاده کنند.
۲٫ مرخصی بدون حقوق
کارگران می‌توانند با توافق کارفرما مرخصی بدون حقوق بگیرند که حدأکثر مدت زمان آن دو سال است اما برای مرخصی‌های تحصیلی تا دو سال دیگر هم میتواند تمدید شود. روشن است که وقتی از موافقت کارفرما صحبت می‌کنیم به این معناست که کارفرما میتواند با مرخصی بدون حقوق کارگر مخالفت کند، اما در صورت موافقت، قرارداد تعلیق می‌شود و کارفرما موظف خواهد بود که کارگر را بعد از پایان مرخصی بدون حقوق قبول کند وگرنه به منزله‌ی اخراج غیرموجه است؛ قوانین مربوط به تعلیق قرارداد را در درسی مستقل بررسی کردیم که برای مرور آن می‌توانید روی این نوشته کلیک کنید.
۳٫ مرخصی برای ادای فریضه‌ی حج واجب
کارگران در تمام مدت کارشان می‌توانند برای یک بار و به مدت یک ماه از مرخصی حج واجب استفاده کنند، در این حالت اگر کارگر به اندازه‌ی کافی مرخصی استحقاقی داشته باشد، مرخصی حج از همان کسر می‌شود (با دستمزد) و در غیر این‌صورت باید از مرخصی بدون حقوق استفاده کند. مجدداً یادآوری می‌کنیم که مرخصی بدون حقوق باعث تعلیق قرارداد می‌شود که شرایط آن را در درس تعلیق قرارداد بررسی کردیم.
۴٫ مرخصی به علت حوادث خانوادگی
تمام کارگران در صورت ازدواج دائم یا فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از سه روز مرخصی با حقوق را دارا هستند که جدای از مرخصی استحقاقی است و از آن کسر نمی‌شود.
۵٫ مرخصی استعلاجی
گاهی کارگران به دلیل بیماری امکان حضور در محیط کار خود را ندارند و تا پایان مدت بیماری از مرخصی استعلاجی برخوردار می‌شوند. شرایط مرخصی استعلاجی و نحوه‌ی پرداخت غرامت در مقررات تأمین اجتماعی بحث می‌شود که نکات و توضیحات نسبتاً زیادی دارد و نمی‌توانیم در این درس به آن‌ها بپردازیم اما در چهارچوب حقوق کار باید به نکات زیر توجه داشته باشیم:
۱- در صورت تأیید سازمان تأمین اجتماعی، مدت مرخصی استعلاجی جزو سابقه‌ی کار و بازنشستگی کارگران محسوب می‌شود.
۲- مرخصی استعلاجی یکی از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب می‌شود و طبیعتاً کارفرما اجازه ندارد کارگر را در این شرایط اخراج کند.
۳- اگر زمان مرخصی استعلاجی بیشتر از سه روز باشد (چهار روز و بیشتر) تأمین اجتماعی بخشی از حقوق و مزایای کارگر را پرداخت می‌کند.
۶٫ مرخصی بارداری و زایمان
بخش زیادی از مقررات مربوط به بارداری و زایمان هم در قوانین تأمین اجتماعی بررسی می‌شوند، اما در قلمرو حقوق کار باید بدانیم که مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن مجموعاً ۹۰ روز است که حتی‌الامکان ۴۵ روز آن باید قبل از زایمان استفاده شود، همچنین اگر فرزندان دو قلو یا چند قلو باشند به این مدت ۱۴ روز اضافه می‌شود.
در این دوران کارفرما وظیفه‌ای به پرداخت دستمزد ندارد اما خوشبختانه بخشی از حقوق کارگر توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزو سوابق خدمت وی محسوب می‌شود. ضمناً مرخصی زایمان هم یکی از دلایل تعلیق قرارداد کار است، به این معنا که کارفرما نمی‌تواند کارگر زن را پس از پایان مرخصی بارداری و زایمان قبول نکند و این اقدام به منزله‌ی اخراج غیرموجه است.
شما درس نهم با عنوان مرخصی‌ها و تعطیلات در قانون کار را مطالعه کردید.
ورود به راهنمای مجموعه‌ی حقوق کار
فهرست درس‌های حقوق کار:
سلام
با عرض احترام ، چنانچه شخصی در روز تعطیل رسمی که کارگاه مربوطه محل خدمت شخص بر طبق روال همیشگی و اعلام شده قبلی تعطیل نبوده و دایر است بدون درخواست قبلی مرخصی در کار حضور نداشته باشد و در محلی خارج از کارگاه بر اثر حادثه فوت نماید ، آیا بستگان و وراث میتواند مستحق دریافت غرامت ناشی از فوت و یا مستمری تامین اجتماعی شوند ؟
با سلام،
مستمری بازماندگان متوفی، ارتباطی به این که متوفی در روز حادثه کجا بوده یا در محل کار حضور داشته یا نداشته ندارد. در گوگل «ماده ۸۰ قانون تأمین اجتماعی» را جستجو کنید، اگر هر یک از بندهای این ماده وجود داشته باشد، مستمری قابل دریافت است.
همچنین اگر بعد از حادثه، هزینه‌ای برای درمان متوفی پرداخت شده یا از زمان حادثه تا فوت مدتی طول کشیده باشد (ایام بیکاری)، حسب مورد این هزینه‌ها می‌توانند مشمول بیمه‌ی متوفی باشند و مورد مطالبه قرار بگیرند.
اما آخرین نکته مربوط به مسئولیت مدنی کارفرما است. با توجه به این که ظاهراً حادثه ارتباطی با کار متوفی نداشته، به نظر می‌رسد که نمی‌توان تقصیر کارفرما را مفروض دانست. اما اگر ادله‌ای وجود دارد که ثابت می‌کند کارفرما تقصیری در رابطه با حادثه داشته، می‌توان موضوع را از طریق محاکم پیگیری کرد.