انعقاد قرارداد کار

شرایط ماده‌ی ۹ برای صحت قرارداد کار

مطابق ماده‌ی ۹، قرارداد کار زمانی صحیح است که شرایط زیر رعایت شده باشند:

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
‌الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
‌تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد.

اگر شرایط این ماده رعایت نشود، قرارداد کار صحیح نیست اما منظور از صحیح نبودن قرارداد چیست و چه تبعاتی می‌تواند داشته باشد؟ در چنین مواردی قرارداد می‌تواند سه وضعیت متفاوت داشته باشد که به شرح زیر هستند.

حالت اول این است که قرارداد به کلی باطل می‌شود و شببه این است که از ابتدا قراردادی نبوده است و در نتیجه مزایایی در اختیار کارگر قرار نمی‌گیرد، مثلا اگر شخصی دو سال کار کرده باشد و قرارداد باطل شود تمام سابقه‌ی بیمه‌ی دوساله‌اش هم از بین می‌رود.

حالت دوم این است که قرارداد غیر نافذ می‌شود و برای صحیح شدن آن باید اقداماتی صورت بگیرد، مثلا یک دیوانه صلاحیت امضا کردن قرارداد کار را ندارد و اگر چنین قراردادی منعقد شود تنها در صورتی صحیح است که سرپرست او موافقت خود را اعلام کند.

حالت سوم این است که قرارداد فسخ می‌شود، یعنی تا قبل از این‌که صحیح نبودن آن مشخص شود، کارگر از تمام مزایای خود برخوردار می‌شود اما از لحظه‌ای که صحیح نبودن آن اثبات شد، قرارداد به پایان می‌رسد و به این ترتیب اگر کارگری دو سال کار کرده باشد و قرارداد فسخ شود به اندازه‌ی همان دو سال از حقوق قانونی خود برخوردار می‌شود‌.

حال سوال اینجاست که رعایت نکردن شرایط این ماده باعث کدام یک از حالت‌های بالا می‌شود؟

قانون‌گذار پاسخ دقیق این سوال را مشخص نکرده است و برای هر قرارداد باید شرایط مختلف را در نظر بگیریم و آن‌ها را تفسیر کنیم تا به جواب برسیم؛ در حقیقت این موضوع را نمی‌توانیم به صورت کلی بیان کنیم و تفسیر شرایط هم به دانش حقوقی نیاز دارد که فراتر از بحث‌مان در حوزه‌ی کار است.

سوال دیگر این است که آیا برای صحیح بودن قرارداد کار شروط دیگری هم وجود دارد یا همین موارد کافی است؟

شرایط ماده‌ی نه در چهارچوب حوزه‌ی کار مطرح شده‌اند اما به‌صورت کلی باید سایر مقررات مربوط به قراردادها مثل قوانین مدنی (برای موضوعاتی مثل رضایت طرفین یا قائم به شخص بودن قرارداد کار) هم رعایت شده باشند.

ضمناً فراموش نکنید که قرارداد کار برای کارگران و کارفرمایان است و همان‌طور که در درس‌های قبلی گفتیم برای روابط افرادی مثل شریکان و پیمان‌کاران و حق‌العمل‌کاران و وکیلان کارایی ندارد و در نتیجه وقتی از شرایط ماده‌ی نه صحبت می‌کنیم به این معنا نیست که می‌توانیم سایر الزامات قانونی را در نظر نگیریم.

در ادامه هر کدام از سه بند ماده‌ی نه را به‌صورت جداگانه بررسی می‌کنیم.

۱- مشروعیت مورد قرارداد

قرارداد کار نمی‌تواند برای مواردی باشد که با قانون یا موازین اخلاقی تعارض دارند، مثلاً قراردادی که برای هک کردن یک حساب اینستاگرام یا قاچاق پوشاک یا سرقت باشد صحیح نیست.

حال فرض کنید که کارگری به مدت دو سال برای یک شرکت مواد مخدر جابه‌جا کرده است اما پس از دستگیری اثبات می‌کند که از نوع محموله‌ها اطلاعی نداشته است و در این شرایط قرارداد او فسخ می‌شود، یعنی می‌تواند از مزایای مدت زمانی که کار کرده است برخوردار شود و سابقه‌ی بیمه و دستمزد او محفوظ می‌ماند اما ادامه‌ی همکاری بی‌معناست‌. اما اگر مشخص شود که راننده از ابتدا شرایط کار را می‌دانسته است،  قرارداد کار باطل می‌شود و مالی که از این راه به دست آورده است نامشروع به حساب میاید و باید مسترد شود.

۲- معین بودن موضوع قرارداد

منظور از معین بودن موضوع قرارداد این است که باید نوع کار یا وظیفه‌ و تعهدات کارگر به‌صورت کلّی مشخص شده باشد.

۳- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

با این‌که قرار نیست در دوره‌ی حقوق کار از مباحث حقوق مدنی یا تجارت صحبت کنیم اما برای توضیح این بند مجبوریم نگاهی به موضوع محجورین و تصرف در اموال داشته باشیم و برای این‌که درگیر کلمات دشوار حقوقی نشوید، به این طریق مسأله را بازگو می‌کنیم که بعضی افراد به موجب قانون نمی‌توانند در مورد اموال خود تصمیم‌گیری کنند.

مثلاً تاجرانی که ورشکسته شده‌اند یا بعضی مجرمین ممکن است اجازه‌ی معامله نداشته باشند و طبیعتاً کارفرمایی که چنین ممنوعیتی داشته باشد نمی‌تواند قرارداد کار منعقد کند، یا بعضی افراد اصطلاحاً صغیر و سفیه و مجنون هستند که صغیر به رشد نرسیده است و سفیه توانایی اداره‌ی امور مالی خود را ندارد و مجنون توانایی درک و تعقل ندارد و هیچ کدام از آن‌ها نمی‌توانند مستقیماً قرارداد کار منعقد کنند و لازم است ولی یا قیّم آن‌ها موافقت کرده باشند.

همچنین قانون استخدام بعضی افراد را منع می‌کند و کارفرما نمی‌تواند با آن‌ها قرارداد کار منعقد کند، مثلاً به‌کارگیری افراد زیر ۱۵ سال ممنوع است (جریمه هم دارد) یا به‌کارگیری اتباع خارجی فقط زمانی مجاز است که روادید ورود (با حق کار مشخص) و پروانه‌ی کار داشته باشند و اگر قراردادی با این افراد منعقد شده باشد صحیح نیست.