شما در حال خواندن آیین دادرسی کار (نحوه‌ی پیگیری اختلافات کار) هستید. این درس مربوط به مجموعه‌ی حقوق کار است.
آموزش صوتی این درس را گوش کنید:
در درس‌های قبلی فهمیدیم که مقررات مختلفی در مورد کارگران و کارآموزان و کارفرمایان وجود دارد اما اگر مقررات رعایت نشوند یا دعوا و اختلافی وجود داشته باشد چگونه قابل پیگیری است؟ مثلاً شاید کارفرما بخشی از دستمزد کارگر را پرداخت نکرده باشد یا کارگر (یا کارآموز) یا کارگران از ساعات کاری زیادشان گله داشته باشند و غرامت بخواهند که برای طرح این دعاوی باید با روش دادرسی کار آشنا شوید.
در این درس برای آموزش رویه‌ی رسیدگی به اختلافات کار از مواد ۱۵۷ تا ۱۶۶ قانون کار (فصل نهم، مراجع حل اختلاف) و آیین‌نامه‌ای با عنوان آیین دادرسی کار استفاده کردیم که نکات و جزئیات زیادی دارد و درک بسیاری از آنها برای افراد غیرحقوقی دشوار است اما از آن‌جایی که هدف ویکی‌تولید ساده‌سازی مطالب است از ورود به بعضی جزئیات مثل صلاحیت مراجع رسیدگی و رسمیت جلسات و دعاوی مربوط به اتباع خارجی و امثالهم صرف‌نظر کردیم تا درس ساده‌تر و شیواتری داشته باشیم و خوانش آن برای همه‌ی مخاطبان ساده باشد.
آیین دادرسی کار برای چه نوع دعاوی و اختلافاتی است؟
شاید دو نفر کارگر و کارفرما باشند اما اختلاف و دعوای آنها ارتباطی به قوانین کار نداشته باشد، مثلاً شاید کارگر از کارگاه سرقت کند یا شخصی را به قتل برساند یا کارفرما به کارگر توهین کند که چنین موضوعاتی به مقررات کار ارتباطی ندارند و باید مثل دعاوی مشابه در سایر مراجع قضایی (مثل دادسراها) پیگیری شوند اما اگر دعوا ناشی از مقررات کار (مثل دستمزدها یا تعهدات کارگر و کارفرما یا کار اجباری) باشد آن وقت برای رسیدگی به آنها باید از رویه‌ای استفاده کنیم که در (۱) قانون کار و (۲) آییننامهی “آیین دادرسی کار” تعیین شده است؛ در حقیقت رسیدگی به چنین موضوعاتی در صلاحیت دادگاه‌های عمومی نیست و مراجع رسیدگی ویژه‌ای به آنها اختصاص داده شده است.
البته گاهی ترکیبی از دعاوی مختلف وجود دارد که بعضی از آنها به مقررات کار ارتباط دارند و بعضی‌های دیگر بی‌ارتباط هستند، مثلاً شاید کارگر و کارفرما دعوای فیزیکی کنند و به تبع آن کارگر اخراج شود که در این حالت مسأله‌ی اخراج کارگر در مراجع رسیدگی به دعاوی کار و مسأله‌ی نزاع کارگر و کارفرما در سایر مراجع قابل رسیدگی است.
در ادامه‌ی درس قصد داریم آیین دادرسی کار را مطالعه کنیم که برای دسترسی به مستندات آن می‌توانید از لینک زیر استفاده کنید:
نحوه‌ی اثبات ادله در دعاوی کار چگونه است؟
وقتی خواهان (شاکی) شکایتی طرح می‌کند باید دلیلی برای اثبات ادعای خود داشته باشد و در سوی دیگر خوانده (کسی که از او شکایت شده است) هم اگر دلیلی برای دفاع از خود دارد باید آن را اثبات کند و منظورمان از اثبات ادله همین است، یعنی طرفین ثابت کنند که دلیل آنها درست است. در مراجع رسیدگی به اختلاف کار، برای اثبات ادله می‌توان از اقرار، اسناد و امارات استفاده کرد که هر یک را به‌صورت اجمالی بررسی می‌کنیم.
اقرار (یکی از ادله‌ی اثبات دعوا)
اقرار یعنی شخص به زیان خود و به سود دیگری مطلبی را بیان کند، لذا اگر ادعایی توسط یکی از طرفین علیه دیگری طرح شود و شخص دیگر به آن اقرار کند، دلیل ارائه شده به سادگی اثبات می‌شود، مثل اینکه کارگر ادعا کند که کارفرما دستمزد پرداخت نکرده است و کارفرما هم به آن اقرار کند و در این حالت مطابق ماده‌ی ۸۳ آیین‌نامه (آیین دادرسی کار) دلیل ارائه شده اثبات می‌شود و نیازی نیست که از روش دیگری برای اثبات آن استفاده شود، ضمناً مطابق ماده‌ی ۸۴ به‌صورت کلّی اقرار هر شخص فقط نسبت به خود او صحیح است و نمی‌تواند علیه دیگران استفاده شود (به جز بعضی موارد خاص)؛ مثلا شاید کارفرما اقرار کند که من هم مثل مدیر شرکت الف از پرداخت مبالغ اضافه‌کار خودداری کردم که در این حالت طبیعتا از اقرار او نمی‌شود بر علیه مدیر شرکت الف (در پرونده‌های دیگر) استفاده کرد.
اسناد (یکی از ادله‌ی اثبات دعوا)
منظور از اسناد ارائه‌ی سندهای عادی یا رسمی به مرجع رسیدگی برای اثبات ادله است ،مثلاً قرارداد کار یا فیش‌های واریزی دستمزد کارگران، اسنادی هستند که می‌توانند در مراجع رسیدگی ارائه شوند؛ در خصوص اسناد باید به ماده‌ی ۸۶ آییننامهی دادرسی کار توجه داشته باشیم:
ماده ۸۶ رسیدگی به مدارک و مستندات اقامه شده و تشخیص ارزش و تأثیر آنها در اثبات ادعا با مرجع است و چنانچه مرجع دلایل ارائه شده را مؤثر در اثبات ادعا نداند با استدلال از ترتیب اثر دادن به آنها خودداری خواهد کرد.
خواهان باید رونوشت اسناد و مدارکی را که برای اثبات ادعای خود در اختیار دارد ضمیمه دادخواست نماید، همچنین طرفین دعوا حق دارند در کلیه مراحل دادرسی رونوشت اسناد و مدارکی را که در اختیار دارند در دفتر اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی ثبت و ضمیمه پرونده نمایند.
اماره (یکی از ادله‌ی اثبات دعوا)
اماره‌ها دلایل قطعی نیستند اما می‌توانند نشانه‌ای برای اثبات ادعا باشند که تشخیص آن می‌تواند به‌عهده‌ی مرجع رسیدگی یا قانون باشد، مثلاً مرجع رسیدگی می‌تواند با توجه به ماهیت پرونده و سایر اوضاع و احوال آن برای تعیین تکلیف از تحقیق (به‌وسیله‌ی بازرسان کار یا اعضای خودشان) یا نظرات کارشناسی استفاده کند که نتایج آنها نوعی امّاره به حساب می‌آید و به رسیدگی کمک می‌کند.
نکته‌ی ۱: چه مواردی باید توسط کارفرما و چه مواردی باید توسط کارگر ثابت شود؟
نکته‌ی بسیار مهمی که در این باب باید به آن توجه داشته باشیم این است که در دعاوی کار اثبات موارد زیر با کارگر است: (مطابق ماده ی ۵۷ آیین‌نامه)
۱- این که واقعاً رابطه‌ی وی با خوانده از نوع کارگر و کارفرما بوده است. (مثلاً با ارائه‌ی قرارداد کار یا فیش حقوقی)
۲- این که دستمزد توافق شده ببشتر از حدأقل دستمزد قانونی کار بوده است.
۳- اثبات میزان سابقه‌ی کار در کارگاه
همچنین اثبات موارد زیر با کارفرماست:
۱- اثبات اینکه رابطه‌ی آنها در شمول بعضی قوانین کار (یا بعضی مقررات آن) نبوده است؛ مثلاً کارگاه‌های کوچک کمتر از ده‌نفر از بعضی قوانین معاف هستند و اگر کارگر در خصوص آنها دعوایی را طرح کرده باشد، کارفرما می‌تواند با اثبات کوچک بودن و کمتر از ده‌نفره بودن کارگاه، صحت عملکردش را اثبات نماید.
۲- ارائه‌ی دلیل و مدرک در خصوص پرداخت حقوق کارگر
نکته‌ی ۲: مقررات مربوط به تحقیق و کارشناسی در اختلافات کار
گاهی مرجع رسیدگی کننده به تشخیص خود یا درخواست هر یک از طرفین (خوانده یا خواهان یا هردو) برای بررسی دقیق‌تر پرونده، قرار تحقیق صادر می‌کند که در آن دقیقاً مشخص می‌شود که چه موضوعاتی به تحقیق نیاز دارند.
شخصی که تحقیق به او سپرده شده است به محل کار یا سایر اماکن مرتبط مراجعه می‌کند و نظر کسانی که خودش صلاح می‌داند یا کسانی که طرفین دعوا اعلام کرده‌اند را جویا می‌شود و اسناد و مدارک مرتبط را بررسی می‌کند و نهایتاً نتیجه را به مرجع رسیدگی گزارش می‌دهند.
طبیعتاً اگر یکی از طرفین درخواست کارشناسی داشته باشند، باید هزینه‌ی آن را پرداخت کنند و اگر خود مرجع رسیدگی انجام کارشناسی را ضروری بداند، پرداخت هزینه‌ی آن با خواهان (شاکی) است اما در صورتی که خوانده محکوم شود آن‌وقت باید هزینه‌ی کارشناسی را پرداخت نماید، همچنین اگر خواهان از پرداخت هزینه‌ی کارشناسی خودداری کند مانع از رسیدگی پرونده نمی‌شود بلکه رأی را بدون در نظر گرفتن نظر کارشناسی (که احتمالاً به نفع کارگر است) صادر می‌کنند.
مراحل رسیدگی به دعاوی کار
دعاوی کار در هیأت‌های تشخیص و هیأت‌های حلّ اختلاف رسیدگی می‌شوند، پس اگر کارگری از کارفرما شکایت داشته باشد باید به این هیأت‌ها مراجعه کند اما باید توجه کنیم که این هیأت‌ها زیر نظر قوه‌ی قضاییه نیستند بلکه زیرمجموعه‌ی وزارت کار محسوب می‌شوند و مراجعه به آنها ترتیب خاصی دارد که بررسی خواهیم کرد.
در ادامه تمام مراحل ثبت دادخواست و اعتراض به رای صادره از مراجع رسیدگی را به ترتیب بررسی می‌کنیم.
مرحله‌ی صفر. حلّ‌وفصل مشکلات بدون مراجعه به مراجع رسیدگی
مطابق ماده‌ی ۱۵۷ قانون کار توصیه می‌شود که اختلافات فردی بین کارگر یا کارآموز و کارفرما (که مرتبط با مقررات کار هستند) در مرحله‌ی اول از طریق شورای اسلامی کار (واقع در کارگاه) یا در صورت نبود آن از طریق انجمن صنفی کارگران یا از طریق نمایندگان کارگران و کارفرمایان حلّ و فصل شود؛ قاعدتاً این پیشنهاد ماده‌ی ۱۵۷ را نمی‌توانیم یکی از مراحل دادرسی بدانیم و به این معنا هم نیست که کارگر یا کارفرما از حقوق قانونی خود صرف‌نظر کنند اما اگر شرایط تفاهم (با رعایت حدأقل‌های قانون کار) وجود داشته باشد قاعدتاً اولویت بر آن است و ارتباطی هم به مراجع حلّ اختلاف (هیات تشخیص و هیات حل اختلاف) ندارد.
مرحله‌ی اول: تسلیم دادخواست به هیأت تشخیص
اولین مرحله‌ی رسمی طرح دعوا توسط شاکی (معمولاً کارگر یا کارآموز و به ندرت کارفرما) ثبت دادخواست در هیأت تشخیص است، به عبارتی درخواست اولیه نمی‌تواند در هیات حل اختلاف طرح شود.
از طرفی توجه داشته باشید که هیات تشخیص به‌صورت خودبه‌خودی و بدون طرح دعوا (ثبت دادخواست) به هیچ مساله‌ای رسیدگی نمی‌کند، یعنی رسیدگی همیشه با طرح دادخواست آغاز می‌شود؛ به ماده‌ی ۳ آیین دادرسی کار توجه کنید:
مراجع حل اختلاف کار نمی‌توانند به دعوا رسیدگی کنند مگر اینکه اصیل یا قائم مقام یا نماینده وی رسیدگی به دعوا را برابر قانون درخواست نموده باشد.
اکنون این سؤال طرح می‌شود که هیأت‌های تشخیص مختلفی در سراسر کشور وجود دارد اما برای ثبت دادخواست باید به کدام یک از آنها مراجعه شود؟ (کدام یک صلاحیت رسیدگی دارد؟) مطابق ماده‌ی ۱۰ آیین‌نامه برای طرح دعوا باید به اداره‌ی تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی مراجعه کرد که آخرین کارگاه در آن‌جا واقع بوده است و از درس‌های قبلی یادآوری می‌کنیم که کارگاه همان محل کار است و می‌تواند شرکت، کارخانه یا هر جای دیگری باشد، لذا اگر شرکتی در ونک بوده باشد باید به هیات‌تشخیص مستقر در اداره‌ی کار مربوط به منطقه‌ی ونک مراجعه شود.
البته توجه داشته باشید که برای ثبت دادخواست به هیأت تشخیص یک سامانه‌ی اینترنتی هم راه‌اندازی شده است که منطبق بر همین قوانین است با این تفاوت که وقتی آدرس کارگاه ثبت می‌شود، دادخواست به‌صورت خودکار به همان هیأت تشخیصی ارسال می‌شود که مربوط به محلّ کارگاه است.
حال اجازه دهید که موضوع محل کارگاه را کمی دقیق‌تر بررسی کنیم. اگر کارگری قصد شکایت داشته باشد اما محل کارگاه را نداند تکلیف چیست؟ مثلاً شاید شخص ویزیتور شرکتی بوده و هیچ‌وقت مستقیماً به شرکت مراجعه نکرده است و آدرس آن را نمی‌داند، در این حالت محل دریافت مزد (مثلاً بانک ملت شعبهی ونک) می‌تواند مبنا باشد و اگر آن هم مشخص نباشد (مثلاً کارگر پول را نقدی از کارفرما دریافت کرده باشد یا اصلاً مزدی نگرفته باشد) در این حالت محل انعقاد قرارداد مبنا است و اگر آن هم معلوم نباشد (مثلاً کارگر آن را از یاد برده باشد)، در این حالت محل اقامت خوانده (شخصی که از او شکایت می‌شود) ملاک تنظیم دادخواست است؛ ماده‌ی ۱۲ را بخوانید:
ماده ۱۲ چنانچه آخرین محل کار کارگر معلوم نباشد، محل دریافت مزد، در صورتی که محل دریافت مزد نیز معلوم نباشد، محل انعقاد قرارداد و چنانچه محل انعقاد قرارداد نیز مشخص نباشد، محل اقامت خوانده ملاک تقدیم دادخواست خواهد بود.
برای اینکه از بحث اصلی منحرف نشویم، مندرجات دادخواست را در بخش پایانی درس بررسی خواهیم کرد و حالا فرض می‌کنیم که دادخواست به هیأت تشخیص تسلیم شده باشد اما پس از آن چه می‌شود؟ طبیعتاً بعد از تسلیم دادخواست باید جلسه‌ای برای رسیدگی به آن تشکیل شود که توسط یک اخطاریه به خوانده (کسی که از او شکایت شده است) و خواهان (شاکی) اعلام می‌شود و دو حالت مختلف در مورد آن وجود دارد:
۱- گاهی از طرفین برای حضور در جلسه‌ی رسیدگی دعوت می‌شود اما اگر در جلسه حاضر نشوند، رسیدگی انجام و نتیجه به آنها اعلام می‌شود.
۲- گاهی علاوه بر دعوت از طرفین، در اخطاریه درج می‌شود که حضورشان ضروری است (حضور یکی از طرفین یا هر دو) و در این حالت اگر حضور خوانده (کسی که از او شکایت شده است) ضروری اعلام شده باشد و در جلسه حاضر نشود، رسیدگی بدون حضور او (و دفاع او) انجام می‌شود اما اگر حضور خواهان (شاکی) ضروری اعلام شده باشد و در جلسه حاضر نشود و رسیدگی بدون حضور او (و ارائه‌ی توضیحات) امکان‌پذیر نباشد، دادخواست باطل می‌شود (به آن رسیدگی نمی‌کنند). البته مطابق ماده‌ی ۵۹ آیین‌نامه، هیأت تشخیص می‌تواند در چنین مواردی که هر یک از طرفین حضور ندارند، جلسه را برای یک نوبت تمدید کند تا بعداً به موضوع رسیدگی کنند اما این قاعده اجباری نیست و شاید تمدیدی در کار نباشد.
حال سؤال اینجاست که هیأت تشخیص که مسئول رسیدگی به دادخواست شاکی هستند شامل چه نفراتی می‌شود؟ پاسخ این سؤال در ماده‌ی ۱۵۸ قانون کار داده شده است که بخشی از آن را می‌توانید در زیر بخوانید:
هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود:
۱ – یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی
۲ – یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان
۳ – یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان.
همان‌طور که می‌بینید هیأت تشخیص شامل سه نفر می‌شود که به دادخواست رسیدگی می‌کنند که یکی از آنها نماینده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی (نماینده‌ی دولت) و یک نفر نماینده‌ی کارگران و دیگری نماینده‌ی کارفرمایان است، در حقیقت تلاش شده است که این هیأت طوری تنظیم شود که جانب‌داری به حدأقل برسد و جلسه‌ی رسیدگی زمانی رسمیت دارد که هر سه‌ی این افراد حضور داشته باشند. (در غیر این‌صورت خوانده یا خواهان می‌تواند اعتراض کند که جلسه رسمیت ندارد و برگزاری جلسه به زمان دیگری موکول می‌شود)
در آخر هیأت تشخیص رأی صادر می‌کند (به آن رأی بدوی می‌گویند) و طرفین تا ۱۵ روز وقت دارند که به این رأی اعتراض کنند، لذا در این‌جا هم دو حالت می‌تواند وجود داشته باشد:
۱- اگر هیچ یک از طرفین تا ۱۵ روز به رأی اعتراض نکنند، رأی اولیه به رأی قطعی تبدیل می‌شود و لازم‌الاجراست، مثلاً اگر رأی صادر شده باشد که به کارگر مبلغ بیست میلیون تومان جریمه پرداخت شود، کارفرما بعد از ۱۵ روز موظف است این مبلغ را پرداخت کند مگر اینکه به رأی اعتراض داشته باشد.
۲- اگر یکی از طرفین به رأی اعتراض داشته باشد، باید اعتراض خود را به هیأت حلّ اختلاف اعلام کند (در همان اداره‌ی کار، بخش دیگری به‌نام هیأت حلّ اختلاف وجود دارد) و در این حالت رأی هیأت تشخیص قطعی و لازم‌الاجرا نمی‌شود، بلکه هیأت اختلاف در مورد دادخواست تصمیم می‌گیرد، لذا در این حالت باید ادامه‌ی رویه‌ی دادرسی را در بخش بعدی درس بررسی کنید.
مرحله‌ی دوم: ارائه‌ی درخواست تجدید نظر به رأی بدوی (در صورت نیاز)
همان‌طور که گفتیم بعد از صدور رأی توسط هیأت تشخیص، اگر طرفین دعوا اعتراضی داشته باشند می‌توانند تا ۱۵ روز آن را به هیأت حل اختلاف اعلام کنند و در این حالت رأی هیأت تشخیص قطعی و لازم‌الاجرا نمی‌شود.
هیأت حلّ اختلاف به‌جای ۳ نفر شامل ۹ نفر است که اعضای آن در ماده‌ی ۱۶۰ قانون کار مشخص شده‌اند:
هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به‌انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رییس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت ۲ سال تشکیل می‌گردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیات‌ها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.
همان‌طور که می بینید در این هیأت ۹ نفره هم تلاش شده است که نسب نمایندگان کارگران و کارفرمایان و دولت برابر باشد اما مطابق ماده‌ی ۵۶ آیین‌نامه، اگر ۷ نفر از آنها هم حضور داشته باشند جلسه رسمیت دارد اما رأی صادره باید مورد توافق حدأقل ۵ نفر از حاضرین باشد.
روند رسیدگی به دعوا در هیأت حلّ اختلاف مشابه هیأت تشخیص است یعنی از طرفین دعوت به عمل می‌آید و اگر حضورشان ضروری باشد به آن در اخطاریه اشاره می‌کنند و اگر حضور نداشته باشند، همان شرایطی که در مورد هیأت تشخیص گفتیم در این بخش هم صادق است (ابطال دادخواست، صدور رأی یا تمدید جلسه برای یک نوبت) اما رأی هیأت حلّ اختلاف از همان لحظه‌ی صدور قطعیت دارد و لازم‌الاجراست، در حقیقت در این‌جا خبری از مهلت ۱۵ روزه نیست و حتی اگر اعتراضی وجود داشته باشد به هر حال باید رأی صادره اجرا شود مگر در شرایط خاصی که در بخش بعدی درس خواهیم گفت.
مرحله‌ی سوم. اعتراض به رأی قطعی (در صورت نیاز)
همان‌طور که گفتیم در دو حالت رأی صادر شده قطعیت دارد:
۱٫ گذشتن ۱۵ روز از صدور رأی هیأت تشخیص (رأی بدوی) بدون اینکه به آن اعتراض شود؛ در این حالت رأی بدوی قطعی می‌شود.
۲٫ پس از صدور رأی هیأت حلّ اختلاف (پس از اعتراض به رأی بدوی) که از لحظه‌ی صدور قطعی و از لحظه‌ی ابلاغ لازم‌الاجرا است.
با اینکه رأی هیأت‌های حلّ اختلاف قطعی است اما تا سه ماه امکان اعتراض به آن از طریق شعبه‌های دیوان عدالت اداری وجود دارد. شعبه‌های دیوان عدالت اداری به دو دسته‌ی بدوی و تجدید نظر تقسیم می‌شوند و طبیعتاً اعتراض در مرحله‌ی اولیه باید از طریق شعب بدوی انجام شود. رأی شعبهی بدوی دیوان عدالت اداری یکی از موارد زیر خواهد بود:
۱- رأی قطعی که به آن اعتراض شده بود را تأیید می‌کنند، یعنی همان درست است و باید اجرا شود.
۲- رأی قطعی که به آن اعتراض شده بود را تأیید نمی‌کنند و مجدداً دادخواست باید در هیأت حلّ اختلاف رسیدگی شود.
جالب است که به این رأی هم می‌توان از طریق شعبهی تجدید نظر دیوان عدالت اداری اعتراض کرد که مهلت آن برای افراد مقیم در ایران ۳ ماه و برای افراد مقیم در خارج ۶ ماه است؛ در این حالت اگر رأی تأیید نشود مجدداً به هیأت حلّ اختلاف ارجاع داده می‌شود.
نکته‌ی دیگری که باید طرح شود این است که وقتی به رأی قطعی در دیوان عدالت اداری اعتراض می‌شود، شخص می‌تواند درخواست کند که تا زمان اعلام نتیجه، اجرای رأی به تأخیر بیفتد تا متحمل ضرر و زیان غیرقابل جبران نشود و در این حالت ممکن است که موقتاً رأی قطعی اجرا نشود.
دیاگرام فرایند دادرسی کار و اعتراض به رأی صادره در مراحل مختلف
تمام توضیحاتی که دادیم را می‌توانید به سادگی در تصویر زیر مرور کنید.
بررسی چند سؤال و جواب رایج
در بخش قبلی رویه‌ی دادرسی کار را به بیانی ساده و به‌صورت خلاصه خدمتتان ارائه کردیم و البته برای آگاهی دقیق‌تر از تمام جزئیات باید تمام مواد آییننامهی دادرسی کار را به دقت بخوانید اما بعضی موارد مهم دیگر را به‌صورت سؤال و جواب بررسی می‌کنیم.
آیا شخص می‌تواند برای ارائه‌ی دادخواست یا حضور در جلسات دادرسی شخص دیگری را به جای خود بفرستد؟
بله، در هیأت تشخیص و هیأت حلّ اختلاف، طرفین قرارداد می‌توانند هر شخصی را به دلخواه خود به‌عنوان نماینده‌ی تام‌الاختیار انتخاب کنند (ماده‌ی ۲۲ آیین‌نامه) و در این حالت نماینده با یک سند عادی (مثلاً مکتوب شده در یک برگه‌ی کاغذ معمولی) یا سند رسمی (ثبت شده در دفترخانه) به مرجع رسیدگی (هیأت تشخیص یا حلّ اختلاف) معرفی می‌شود، البته اگر مرجع رسیدی به اصل بودن سند ارائه شده شک کند (در مورد اسناد عادی) می‌تواند در خصوص اصالت آن از کسی که نمایندگی داده است استعلام بگیرند اما طبیعتاً این حالت برای اسناد رسمی موضوعیت ندارد و اصل بر این است که معتبر هستند. البته اگر در اخطاریه اعلام شود که حضور یک یا هر دو طرف دعوا الزامیست، آن‌وقت حضور نماینده کافی نیست و خود اشخاص هم باید حضور داشته باشند.
نهایتاً در پاسخ به این سؤال لازم است به نکات زیر توجه داشته باشید:
- نماینده‌ای که به هیأت تشخیص یا هیأت حلّ اختلاف می‌رود لازم نیست حتماً وکیل باشد.
- نماینده تام‌الاختیار است و تصمیم‌ها و درخواست‌های او در حکم نفر اصلی است.
- نماینده فقط برای هیأت‌های تشخیص و حلّ اختلاف است و برای حضور در شعبه‌های دیوان عدالت اداری، نماینده باید حتماً وکیل شخص باشد.
- یادآوری می‌کنیم که اگر در نامه‌ی دعوت افراد به جلسه روی حضورشان تأکید شده باشد، باید خودشان هم حضور داشته باشند.
۲٫ چرا زمان اعتراض به رأی هیأت اختلاف، دیوان عدالت اداری رأی نهایی را صادر نمی‌کند و دوباره آن را به هیأت اختلاف ارجاع می‌دهد؟
همان‌طور که گفتیم، هیأت اختلاف و هیأت تشخیص مراجع رسیدگی به اختلافات کار هستند و رأی صادر شده توسط دیوان عدالت اداری تنها در تأیید یا عدم تأیید آن‌هاست نه اینکه یک رأی جداگانه اعلام کنند.
۳٫ در دادخواست باید چه مواردی درج شود؟
مطابق ماده‌ی ۳۱ آیین‌نامه دادخواست باید روی برگه‌های مخصوصی نوشته شود (که در اختیارتان می‌گذارند) و باید به زبان فارسی باشد، همچنین مشخصات خواهان (شاکی) باید به‌صورت زیر درج شود:
نام، نام‌خانوادگی، نام پدر، سال تولید، شناسه ملی و اقامتگاه و اگر شاکی کارگر باشد، باید نوع شغل و میزان سابقه کار او در کارگاه (کارگاهی که شکایت در مورد آن است) قید شود.
همچنین مشخصات خوانده (کسی که از او شکایت می‌شود) باید به صورت زیر درج شود:
نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده که اگر کارفرما باشد و کارگاه دایر باشد، همان‌جا اقامتگاه قانونی او محسوب می‌شود، ضمناً اگر خواهان یا خوانده شخص حقوقی باشد باید در دادخواست نام و اقامتگاه شخص حقوقی نوشته شود. (مقررات مربوط به اقامتگاه را می‌توانید در قوانین مدنی دقیق‌تر مطالعه کنید)
علاوه بر این مشخصات در دادخواست باید خواسته و شرح آن نوشته شود و دادخواست‌دهنده آن را امضا و اثر انگشت خود را ثبت کند. اگر دادخواست به وسیله‌ی نماینده تسلیم می‌شود باید نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولید، شناسه ملی و نشانی اقامتگاه نماینده هم به همراه سند نمایندگی او به دادخواست پیوست شود.
توجه داشته باشید که اگر دادخواست مطابق ماده‌ی ۳۱ تنظیم نشود امکان ثبت و به جریان افتادن آن وجود نخواهد داشت.
شما درس سیزدهم با عنوان رسیدگی به اختلافات کار را مطالعه کردید.
ورود به راهنمای مجموعه‌ی حقوق کار
فهرست درس‌های حقوق کار:
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.