انتخاب میان کارمندی و کار آزاد

انتخاب میان «کارمندی» و «کار آزاد» موضوع گفت‌وگوهای زیادی بوده است، اما نتیجه‌ی قابل اعتماد و دقیقی در مورد آن وجود ندارد. «کارمند» عنوانی است که از مسئول بایگانی یک شرکت کوچک تا معاون دبیر کل اتحادیه‌ی اروپا را شامل می‌شود و «کار آزاد» می‌تواند در حدّ ارائه‌ی یک خدمت ساده یا عرضه‌ی یک محصول فناورانه در مقیاس بین‌المللی باشد. این گستردگی و تنوع باعث می‌شود که مقایسه‌‌ی کلی «تمام مشاغل کارمندی» با «تمام مشاغل آزاد» مقدور نباشد و نتیجه بگیریم که عموم نظرات و توصیه‌های رایج بر مبنای برداشت‌ها و تجربیات شخصی هستند.

با این حال، برای هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی دقیق‌تر مسیر شغلی‌مان باید با پذیرش بی‌دقتی، این دو حوزه را تا حدّی مقایسه کرده و یکی از آن‌ها را به عنوان اولویت خود انتخاب کنیم. انتخاب اولویت به معنای وفاداری تمام و کمال به «کارمندی» یا «کار آزاد» نیست، بلکه جهت‌گیری ما در شرایط «عدم قطعیت کامل» را تعیین می‌کند. مثلاً شاید در آینده به طور هم‌زمان، فرصت استخدام در یک سازمان و شراکت در یک کار آزاد را داشته باشیم و نتوانیم گزینه‌ی مناسب را با معیارهای منطقی شناسایی کنیم. در این حالت، به اولویت‌مان مراجعه می‌کنیم و بر اساس آن تصمیم می‌گیریم.

برای تعیین اولویت‌ها، روش‌های مختلفی وجود دارد. مثلاً می‌توانیم با کمک آزمون‌های روان‌شناسی، بررسی کنیم که تیپ شخصیتی ما با کدام مشاغل سازگار است یا می‌توانیم تحقیق کنیم که انتظارات‌مان در کدام مشاغل بهتر برآورده می‌شود. روشن است که هر چقدر مطالعات و ارزیابی‌های بیشتری در این خصوص انجام دهیم به نتایج بهتری می‌رسیم، اما نباید فراموش کنیم که هدف یک اولویت‌سنجی ساده است و بعداً تمام فرصت‌های مهم را با جزئیات بررسی می‌کنیم. بنابراین سخت‌گیری برای تعیین اولویت ضروری نیست و با رویه‌ای شبیه زیر می‌توانیم به جمع‌بندی برسیم:

۱- گزارش‌های ارائه شده در مورد موفقیت مالی کارمندان و صاحبان مشاغل آزاد را مقایسه کنیم تا بدانیم که به صورت میانگین، کدام‌شان وضعیت بهتری دارند و روند تغییرات به چه شکل است. بدیهی است که اگر نوع خاصی از مشاغل را در نظر بگیریم (مثلاً وضعیت درآمد حسابداران تمام وقت در شرکت‌های کوچک را با وضعیت حسابداران مستقل مقایسه کنیم) به نتایج دقیق‌تر و قابل اعتمادتری می‌رسیم.‌

۲- با شناسایی انگیزه‌هایمان بررسی کنیم که از میان کارمندی و کار آزاد، کدام‌شان با انتظارات‌مان هماهنگ‌تر است و خواسته‌هایمان را محقق می‌کند. (اگر بخواهیم سخت‌گیر باشیم، برای این مورد هم می‌توانیم ابزارهایی مثل نظرسنجی استفاده کنیم)

۳- بررسی کنیم که متناسب با ویژگی‌های فردی‌مان، در کدام یک از حوزه‌های کار آزاد و کارمندی، می‌توانیم موفق‌تر باشیم؟

۴- بررسی کنیم که ورود موفق به مشاغل آزاد و کارمندی به چه امکاناتی نیاز دارد و در بازه‌ی زمانی مورد نظرمان، به امکانات کدام حوزه دسترسی خواهیم داشت؟

از میان این موارد، گزینه‌ی اول به اطلاعات کامل و ارزیابی مفصلی نیاز دارد و نتایج آن زمانی قابل استفاده است که به صورت مستمر با اطلاعات جدید بروزرسانی شود. از این رو با توجه به هزینه‌ی زیاد این کار، انجام آن برای تدوین این درس توجیه‌پذیر نیست و از آن صرفنظ می‌کنیم. البته مرکز پژوهش‌های مجلس، وزارت صمت و اتحادیه‌های صنفی گاهاً گزارشاتی در این خصوص ارائه می‌کنند که می‌توانید به آن‌ها مراجعه کنید.

در مورد گزینه‌ی دوم، قبلاً درس مستقلی با عنوان رایج‌ترین انگیزه‌های شروع کسب‌وکار ارائه کردیم. مطابق تعریفی که در درس کسب‌وکار، کارآفرینی و اشتغال‌زایی به عنوان مبنا انتخاب شد، کسب‌وکار الزاماً یک فعالیت گروهی (مثل شرکت‌) نیست و خوداشتغالی هم نوعی کسب‌وکار محسوب می‌شود. از این رو، هر آن چه در مورد انگیزه‌های کسب‌وکار گفتیم، در مورد انگیزه‌های داشتن کار آزاد (که ممکن است گروهی یا انفرادی باشد) هم درست است و نیازی به تکرار مباحث وجود ندارد.

آن چه می‌ماند، گزینه‌های سوم و چهارم هستند که در این درس به آن‌ها می‌پردازیم. به این منظور، ابتدا مهم‌ترین تفاوت‌های کارمندی با کار آزاد را مقایسه می‌کنیم و با درک وجوه تمایزشان، امکانات و ویژگی‌های فردی مورد نیاز برای هر یک از آن‌ها را جداگانه شناسایی خواهیم کرد.

منظورمان از کارمندی و کار آزاد چیست؟

از نظر حقوقی کارمند کسی است که تحت شرایط مشخصی در نهادها و اداره‌جات عمومی (مثل وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها یا شرکت‌های دولتی) استخدام شده است. آن‌هایی که مطابق قوانین استخدامی به کار گرفته نمی‌شوند یا برای اشخاص خصوصی (مثل شرکت‌های خصوصی) و اشخاص حقیقی (مثل صاحب یک فروشگاه) کار می‌کنند، حسب مورد ممکن است کارگر، پیمان‌کار، نماینده، وکیل یا شریک باشند و در هر حال «کارمند» به حساب نمی‌آیند.

وقتی موضوعات حقوقی مثل قانون کار را بررسی می‌کنیم، باید به تعاریف حقوقی پایبند باشیم و در چهارچوب آن‌ها به مسائل نگاه کنیم. اما در مواردی مثل این درس که تمرکزمان روی موضوعات حقوقی نیست، معانی عُرفی در اولویت قرار می‌گیرند. از نظر عرفی، معمولاً کارمند را فردی می‌دانند که تمام ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

برای یک سازمان (اعم از دولتی و غیردولتی) کار کند

تمام یا بخشی از دستمزدش ثابت باشد

عموم کارهایش پشت میز و در فضای اداری انجام شود

خودش در محل کار حضور داشته باشد (نه این که افراد دیگری را به سلیقه‌ی خود جایگزین کند)

خدماتی که ارائه می‌دهد به صورت پروژه‌ای نباشد (مثلاً فقط برای تکمیل یک اظهارنامه از او کمک نخواسته باشند و کارش جنبه‌ی مستمر داشته باشد)

در ادامه‌ی این درس، فارغ از تعاریف و ملاحظات حقوقی، هر کسی که ویژگی‌های بالا را داشته باشد، کارمند می‌دانیم.

همچنین منظورمان از اشتغال در «کار آزاد» این است که یک نفر به کسب‌وکاری مشغول شود که بخش مهمی از سرمایه‌ی آن به خودش تعلق دارد و اعم تصمیم‌ها و برنامه‌های مربوطه تحت نظارت و با تایید او باشد، طوری که دیگران او را صاحب آن کسب‌وکار بدانند.

مقایسه‌ی کارمندی و کار آزاد

در این بخش، مهم‌ترین و کلیدی‌ترین تفاوت‌های کار آزاد و کارمندی را مرور می‌کنیم تا مبنایی برای شناسایی ویژگی‌های فردی و امکانات مورد نیاز در این حوزه‌ها باشد. یکی از تفاوت‌های مهمی که در این فهرست به آن اشاره نکردیم، «الزامات ورود به کار است» که در بخش پایانی همین درس با عنوان « امکانات مؤثر در شروع موفقیت‌آمیز کار آزاد و کارمندی» ارائه شده است.

میزان استقلال و آزادی عمل

اولویت تصمیم‌گیری برای کسب‌وکار با اشخاصی است که روی آن سرمایه‌گذاری کرده‌اند، چرا که اولاً کسب‌وکار به واسطه‌ی آن‌ها شکل گرفته است و دوماً نتایج تصمیم‌ها و برنامه‌ها مستقیماً روی سرمایه‌شان اثر می‌گذارد. بدین ترتیب، یکی از مهم‌ترین تفاوت‌های کارمندی و کار آزاد این است که کارمندان بر اساس اهداف، سیاست‌ها، برنامه‌ها و دستورالعمل‌های سازمان (یا کارفرما) عمل می‌کنند و صاحبان کسب‌وکار در جایگاه ریاست و تصمیم‌گیری هستند. به تعبیری، فعالیت‌های کارمندان تحت نظارت و به خواسته‌ی کارفرمایان انجام می‌شود، اما صاحبان کسب‌وکار در فعالیت‌ها و تصمیم‌های خود، استقلال و آزادی عمل دارند.

محدودیت سقف درآمد

از آن جایی که مشهورترین ثروتمندان جهان -و به کلّی ثروتمندترین افراد جهان- صاحبان کسب‌وکار هستند، بعضی گمان می‌کنند که اگر به کار آزاد اشتغال داشته باشند، ثروت بیشتری به دست می‌آورند. حال آن که این موضوع به دلیل محدود بودن «سقف درآمد» در مشاغل کارمندی است و ارتباطی با میانگین درآمد ندارد. وقتی می‌گوییم سقف درآمد کارمندان محدود است به معنای کم‌ بودن دستمزدشان نیست، بلکه منظور این است که درآمد آن‌ها نهایتاً به مقدار مشخصی می‌رسد و بالاتر از آن قابل تصور نیست. طبیعتاً این سقف محدود -که اتفاقاً ارتفاع آن کم نیست- باعث می‌شود که کارمندان نتوانند در زمره‌ی ثروتمندترین افراد جهان قرار بگیرند. در کار آزاد، با این که معمولاً درآمد فوق‌العاده‌ای وجود ندارد، اما می‌توان همواره راهی برای افزایش آن تصور کرد. در این خصوص باید توجه کرد که برای یک «مدل کسب‌وکار ثابت» در «یک صنعت مشخص» می‌توانیم حدأکثر سود قابل دستیابی را پیش‌بینی کنیم. اما با اتفاقاتی مثل اصلاح مدل کسب‌وکار، مقیاس گرفتن و توسعه‌ی فعالیت‌ها به صنایع دیگر، این مقدار تغییر می‌کند و محدوده‌ی قبلی کنار گذاشته می‌شود.

میزان حساسیت نسبت به تغییرات محیطی

یک کسب‌وکار باید مواد و خدمات مورد نیاز خود (مثل مواد اولیه یا خدمات توزیع) را تأمین کند، به اندازه‌ی کافی مشتری داشته باشد و با کسب‌وکارهای مشابه رقابت کند. از طرفی، تغییرات سیاسی، اقتصادی، حقوقی، تکنولوژی و اجتماعی بر رفتارهای تامین‌کنندگان، مشتریان و رقیبان تأثیر می‌گذارند و صاحبان کسب‌وکار باید با آن‌ها هماهنگ باشند. مثلاً تغییر در روابط سیاسی ایران و چین ممکن است تامین یک ماده را با مشکل روبه‌رو کند، یا تسهیل رویه‌ی صدور مجوز برای کسب‌وکارهای مشابه، رقیبان بیشتری را به صنعت اضافه کند. اصولاً تا وقتی کسب‌وکار با تغییرات محیطی هماهنگ است، کمتر در معرض خطر قرار می‌گیرد. اما پیش‌بینی همه‌ی تغییرات مقدور نیست و هماهنگی با بسیاری از آن‌ها توجیه اقتصادی ندارد؛ از این رو، کسب‌وکارها نسبت به تغییرات محیطی آسیب‌پذیری بالایی دارند.

رابطه‌ی کارمندان با کسب‌کارها قراردادی است. بنابراین فارغ از تاثیرات محیط بر کسب‌وکارشان، دستمزد می‌گیرند و اگر ادامه‌ی کار مقدور نباشد به سازمان‌های دیگر ملحق می‌شوند. اما هزینه‌ی این تغییرات برای صاحبان کسب‌وکار زیاد است و می‌تواند سرمایه‌شان را در معرض نابودی قرار دهد. از این رو در شرایط محیطی ناپایدار، ریسک کارمند بودن به مراتب کمتر از ریسک سرمایه‌گذاری است.

برخورداری از مزایای حمایتی

کارمندان مطابق قانون از مزایایی مثل حدأقل دستمزد، بیمه‌ی تأمین اجتماعی، سنوات و مرخصی‌های استحقاقی، استعلاجی، زایمان و بدون حقوق برخوردار می‌شوند. علاوه بر این در بعضی سازمان‌ها، مزایایی مثل خانه‌ی سازمانی، امکانات ورزشی، سرویس حمل‌ونقل، کمک‌هزینه‌ی تحصیلی و تسهیلات سفر در اختیار کارمندان قرار می‌گیرد. در مشاغل آزاد، امکان استفاده از پوشش‌های بیمه‌ای وجود دارد و گاهاً به آن‌ها تسهیلات بانکی اعطا می‌شود. همچنین در فعالیت‌های صنفی، معمولاً اتحادیه‌ها تلاش می‌کنند که از مشاغل زیرمجموعه‌ی خود حمایت کرده و به حلّ مشکلات‌شان کمک کنند. با این وجود میزان این حمایت‌ها به نسبت ریسک سرمایه‌گذاری و مسئولیت‌هایی که بر صاحبان این مشاغل بار می‌شود، ناچیز به نظر می‌رسد.

میزان امنیت شغلی

کارمندان رسمی نهادهای عمومی (مثل وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی)، امنیت شغلی بالایی دارند و کارمندان «پیمانی» هم معمولاً مشکلی برای تبدیل وضعیت‌شان به «رسمی» ندارند. اما در بخش خصوصی، متأسفانه پذیرش قراردادهای مدت معین (برای کارهایی با ماهیت دائمی) در حقوق ایران باعث شده است که اکثر کارکنان با قراردادهای موقت (مثلاً یک ماه، دو ماه یا یک ساله) استخدام شوند و شغل‌شان در معرض خطر باشد.

صاحبان مشاغل آزاد در مراحل اولیه‌ی کارشان با خطرات زیادی روبه‌رو می‌شوند و امنیت شغلی‌شان بالا نیست. اما به تدریج با رشد و توسعه‌ی کار و عبور از مراحل اولیه به پایداری بیشتری می‌رسند. ضمن این که صاحبان مشاغل آزاد به تدریج با کسب تجربه و تقویت روابط کاری به جایگاهی می‌رسند که در صورت متوقف شدن کسب‌وکار فعلی، می‌توانند کسب‌وکار دیگری را از نو آغاز کنند.

گستره‌ی وظایف شغلی

معمولاً وظایف شغلی کارمندان، محدود و مشخص است. اما صاحبان مشاغل آزاد، به عنوان تصمیم‌گیرنده و هدایت‌گر کسب‌وکار، با مسائل و چالش‌های متفاوتی روبه‌رو می‌شوند و کارهای مختلفی انجام می‌دهند. به عنوان مثال، مهندسی که طراح قالب است و انفرادی کار می‌کند، باید علاوه بر طراحی قالب، بازاریابی کند، ارتباطات و جلسات کاری را برنامه‌ریزی کند، با کارفرمایان در مورد جزئیات کار و مبلغ مذاکره کند، قرارداد منعقد کند، برای انتخاب مواد از تأمین‌کنندگان استعلام بگیرد، بر کار تأمین‌کنندگان نظارت کند، اظهارنامه‌ی مالیاتی خود را تکمیل کند و پاسخگوی مشکلات مشتریان باشد. در بهترین حالت، اگر بخش زیادی از این فعالیت‌ها به دیگران واگذار شود، موضوعات جدیدی مثل سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی، نظارت بر کارکنان و ایجاد هماهنگی میان دپارتمان‌ها مطرح می‌شود که ناظر بر آن‌ها، نمی‌توانیم «قلمرو وظایف شغلی» او را محدود بدانیم. البته به صورت کلّی با بالغ‌تر شدن کسب‌وکار، می‌توانیم انتظار داشته باشیم که چهارچوب وظایف صاحبان آن شفاف‌تر و محدودتر شود، اما این محدودیت هرگز پایدار و مطلق نیست.

میزان مسئولیت و پاسخگویی

کارمندان باید مطابق مقررات و ضوابط سازمان عمل کنند و در چهارچوب وظایف‌شان به کارفرما و مدیران پاسخگو باشند. قلمرو مسئولیت کارمندان معمولاً از این حد تجاوز نمی‌کند و اگر مرتکب قصور، تخلف و جرم نشده باشند، مسئولیتی بر عهده‌شان نیست. اما صاحبان کسب‌وکار، تعهدات زیادی را به دوش می‌کشند و در صورت بی‌دقتی، ممکن است مسئولیت‌ حقوقی بر آن‌ها تحمیل شود. به عنوان مثال، کارفرمایان باید در مورد ایمنی کارگران، ارائه‌ی اظهارنامه‌ها و پرداخت مالیات، رعایت استانداردهای اجباری، پرداخت دستمزد کارگران، تسویه حساب با مشتریان و تأمین‌کنندگان، موضوعات زیست‌محیطی، رعایت حقوق مالکیت فکری، خسارت‌های وارده بر مشتریان و بسیاری از موضوعات دیگر پاسخگو باشند.

۱- ارزیابی انگیزه‌ها و انتظارات

موضوع انگیزه‌ها را قبلاً در یک درس جداگانه بررسی کردیم (برای مطالعه‌ی درس کلیک کنید). در این درس صرفاً مباحث مربوط به آن درس را به کمک نمودار زیر یادآوری می‌کنیم.

۲- ارزیابی ویژگی‌های فردی

بسیاری از ویژگی‌های فردی مثل هوش و خلاقیّت، هم در مشاغل کارمندی و هم در مشاغل آزاد، به عملکرد بهتر و موفقیت بیشترمان کمک می‌کنند. اما با توجه به تفاوت‌هایی که در بخش قبل اشاره کردیم، بعضی ویژگی‌ها در مشاغل کارمندی و بعضی‌های دیگر در مشاغل آزاد، اهمیّت و تأثیرگذاری بیشتری دارند. به عنوان مثال، گفتیم که صاحبان کسب‌وکار بیشتر از کارمندان در معرض خطرات محیطی هستند و مسئولیت بیشتری متوجه آن‌ها می‌شود، در نتیجه «ریسک‌پذیری» در کار آزاد مهم‌تر از کارمندی است.

در این فهرست، بعضی ویژگی‌ها با این که معانی متفاوتی دارند و مترادف محسوب نمی‌شوند، در کنار هم یک عنوان مشترک را ساخته‌اند. مثلاً «اعتماد به نفس» و «ریسک‌پذیری» و «شجاعت» مفاهیم متفاوتی هستند، اما در کنار یکدیگر با عنوان مشترک «اعتماد به نفس، ریسک‌پذیری و شجاعت» به آن‌ها اشاره شده است. علت این است که در بیان ضرورت این ویژگی‌ها، دلایل مشابهی نقش داشته‌اند و ترجیح دادیم که برای رعایت اختصار و پاکیزه‌نویسی، آن‌ها را در قالب یک عنوان مشترک ارائه کنیم.

لازم به ذکر است که شاید ویژگی‌های ارائه شده برای کار آزاد و کارمندی، تماماً در یک شخص واحد وجود داشته باشند. این شخص اگر به واسطه‌ی انگیزه‌های خود به کارمندی سوق پیدا کند و امکانات لازم مثل تجربه و دانش را در اختیار داشته باشد، گزینه‌ی مناسبی برای تأثیرگذاری و رشد سازمان است. در حقیقت، بیشتر مدیران موفق و کلیدی سازمان‌ها، افرادی از این جنس هستند.

ویژگی‌های فردی مهم‌تر برای موفقیت در کار آزاد

علاوه بر ویژگی‌های عمومی که برای موفقیت در کسب‌وکار به آن‌ها نیاز داریم، ویژگی‌های زیر بیشتر از آن که در کارمندی مؤثر باشند به موفقیت‌مان در کار آزاد کمک می‌کنند.

استقلال

با این که ظاهراً همه‌ی افراد «مستقل بودن» را دوست دارند، اکثراً برای تصمیم‌گیری و انجام کارهایشان به دیگران وابسته هستند. بسیاری از ما برای انتخاب میز مناسب در رستوران یا نوشتن یک نامه‌ی رسمی، با چالش روبه‌رو می‌شویم و از دیگران کمک می‌گیریم. حال آن که برای موفقیت در کار آزاد، باید بتوانیم مستقل از دیگران تصمیم‌گیری کنیم، مسائل را پشت سر بگذاریم و مسئولیت‌ها را به دوش بکشیم.

اعتماد به نفس، جسارت و ریسک‌پذیری

با توجه به این که در کار آزاد مستقیماً با سرمایه‌ی خودمان کار می‌کنیم و این سرمایه در معرض خطرات محیطی و غیرقابل پیش‌بینی است، باید «ریسک‌پذیر» باشیم. همچنین برنامه‌ها و تصمیم‌ها توسط خودمان اتخاذ می‌شوند و باید نسبت به مشتریان، کارکنان، سرمایه‌گذاران و شریکان پاسخگو باشیم که به «اعتماد به نفس» و «جسارت» بیشتری نیاز دارد.

قابلیت تمرکز همزمان روی مسائل مختلف

در کار آزاد، محدوده‌ی دقیق و مشخصی در مورد وظایف شغلی و مسئولیت‌هایمان وجود ندارد و با مسائل و چالش‌های متفاوتی روبه‌رو می‌شویم. اگر صاحبان کار آزاد نتوانند به صورت همزمان روی مسائل مختلف تمرکز کنند، کنترل امور از دست‌شان خارج می‌شود و نمی‌توانند اهداف‌شان را محقق کنند.

خونسردی

در معرض خطر بودن سرمایه، پذیرش مسئولیت‌های متعدد، نبود حمایت کافی، قطعی نبودن درآمد و مواجهه‌ی دائمی با تغییرات محیطی باعث می‌شود که افراد مضطرب و وسواسی، گزینه‌ی مناسبی برای بسیاری از مشاغل آزاد نباشند؛ تصمیم‌گیری در شرایط ناپایدار و بحرانی به «خونسردی» و «ظرفیت بالای روانی» نیاز دارد. البته مضطرب بودن یک حالت دائمی نیست و می‌توانیم با کمک روان‌شناسان از آن رها شویم، اما تا زمانی که این تغییر اتفاق نیفتاده است، آماده‌ی ورود به بسیاری از مشاغل آزاد -نه لزوماً همه‌ی آن‌ها- نیستیم.

پایداری و تاب‌آوری

یک کسب‌وکار، حتی اگر ساده و معمولی باشد، در طول عمر خود با موانع و مشکلات زیادی روبه‌رو می‌شود و صبر و مقاومت صاحبان خود را به چالش می‌کشد. در این مسیر، اولاً پوشش حمایتی قابل توجهی برای صاحبان کسب‌وکار وجود ندارد و دوماً هزینه‌ی تصمیم‌های اشتباه و ناهماهنگی با تغییرات محیطی مستقیماً از سرمایه‌ی آن‌ها پرداخت می‌شود و سوماً مسئولیت‌ها و تعهدات زیادی وجود دارد که فشار روانی زیادی به آن‌ها وارد می‌کند. از این رو ادامه‌دار شدن فعالیت‌های کسب‌وکار و توسعه‌ی آن به «پایداری» و «تاب‌آوری» نیاز دارد.

امیدواری

لازمه‌ی اصلی «پایداری» و «تاب‌آوری» و پذیرش ریسک و مسئولیت، «امیدواری» نسبت به آینده است. طبیعتاً کسی که به آینده بدبین است، سرمایه‌ی خود را در معرض خطرات محیطی قرار نمی‌دهد و درگیر تعهدات مختلف نمی‌شود.

انعطاف‌پذیری و چابکی

کسب‌وکار باید متناسب با تغییرات محیطی تغییر کند و با شرایط جدید هماهنگ شود. لازمه‌ی این کار، عکس‌العمل سریع و «چابکی» صاحبان کسب‌وکار و «انعطاف‌پذیری» آن‌ها برای پذیرش شرایط جدید است. از طرفی، محدود و مشخص نبودن وظایف صاحبان کسب‌وکار باعث می‌شود که دائماً با مسائل و چالش‌های جدید روبه‌رو شوند و تعلل در حلّ آن‌ها می‌تواند تبعات زیادی داشته باشد.

ویژگی‌های فردی مهم‌تر برای موفقیت در کارمندی

در این بخش به ویژگی‌هایی اشاره می‌کنیم که برخورداری از آن‌ها، تأثیر زیادی در رشد و موفقیت کارمندان دارد.

وفق‌پذیری، ضابطه‌مندی و چهارچوب‌پذیری

از کارمندان انتظار می‌رود که مطابق سیاست‌ها، برنامه‌ها و فرایندهای سازمان عمل کرده و از رفتارهای خودسرانه و سلیقه‌ای خودداری کنند. بنابراین کارمندان «ضابطه‌مند» و «چهارچوب‌پذیر» نقش موثری در اجرای برنامه‌ها دارند و تصمیم‌گیرندگان ترجیح می‌دهند که مسئولیت‌های کلیدی را به آن‌ها واگذار کنند. از سوی دیگر، افرادی که نظرات شخصی خود را نسبت به تصمیم‌ها و برنامه‌های سازمان در اولویت قرار می‌دهند، مدیریت کارها را دشوار می‌کنند، از تأثیرگذاری راهکارها می‌کاهند و به عملکرد کسب‌و‌کار آسیب می‌رسانند. این افراد معمولاً «وفق‌پذیری» کمی دارند و در برابر تغییرات مقاومت می‌کنند؛ از این رو صاحبان کسب‌وکار علاقه‌ی کمتری برای همکاری با آن‌ها نشان می‌دهند و برای کارهای مهم به آن‌ها اعتماد نمی‌کنند.

شکیبایی و خویشتن‌داری

یکی از آثار «محدود بودن سقف درآمد» این است که بسیاری از کارمندان، مسیر دستیابی به موفقیت‌های مالی را بیش از اندازه طولانی تصور می‌کنند و نسبت به کار خود بی‌انگیزه می‌شوند. همچنین «رشد سازمانی» معمولاً به آهستگی اتفاق می‌افتد و در بسیاری از سازمان‌ها به جای این که شایستگی و پشتکار افراد مبنای ارزش‌گذاری باشد، معیارهای غیرسازنده‌‌ای مثل روابط دوستانه یا سابقه‌ی کار مبنا قرار می‌گیرند. از آن جایی که هیچ سیستمی عاری از اشکال نیست و چنین موضوعاتی کم ‌و بیش در همه‌ی سازمان‌ها اتفاق می‌افتد، «شکیبایی» و «خویشتن‌داری» کمک می‌کند که عملکرد کارمندان تحت تأثیر ضعف‌های سیستم قرار نگیرد و با رفتارها و تصمیم‌های هیجانی به موقعیت‌شان خدشه وارد نشود. در حقیقت، به عنوان یک کارمند باید قبول کنیم که امتیازات سازمانی الزاماً بر اساس «شایسته‌سالاری» توزیع نمی‌شوند و قرار نیست در کوتاه‌مدت به دستاوردهای بزرگ برسیم؛ اما اگر بتوانیم در بلند مدت عملکرد خوبی داشته باشیم و هدف‌مند و با انگیزه به کارمان ادامه دهیم، علاوه بر این که خودمان رشد می‌کنیم، شانس بیشتری برای تحقق خواسته‌هایمان داریم.

سایر ویژگی‌های فردی مهم برای موفقیت شغلی

تمام ویژگی‌هایی که در فهرست‌های قبلی اشاره کردیم، جنبه‌ی مثبت دارند و هم در کارمندی و هم در کار آزاد به موفقیت‌مان کمک می‌کنند. اما در تکمیل آن‌ها می‌توانیم به مواردی مثل اجتماعی بودن، تأثیرگذاری، امانت‌داری، قدرشناسی، مسئولیت‌پذیری، ثابت قدم بودن، وظیفه‌شناسی، خودباوری، جدیّت، پشتکار، سخت‌کوشی، عمل‌گرایی، پویایی، پیشگامی، خلاقیت، تیزهوشی، یادگیرندگی، متمرکز بودن، هدفمندی، ژرف‌نگری، نکته‌سنجی، بزرگ‌اندیشی و مثبت‌نگری اشاره کنیم. این ویژگی‌ها به نوبه‌ی خود مهم هستند، اما نمی‌توانیم آن‌ها را منحصر به موفقیت در کارمندی یا کار آزاد بدانیم و در نتیجه کمکی به هدف این درس (اولویت‌سنجی) نمی‌کنند.

۳- امکانات مؤثر در شروع موفقیت‌آمیز کار آزاد و کارمندی

بر خلاف ویژگی‌های فردی که بعضی از آن‌ها ذاتی هستند و تغییرشان امکان‌پذیر نیست، «امکانات» قابل دستیابی هستند. به همین علت،‌ برای مطالعه‌ی این قسمت نباید امکانات کنونی خودتان را در نظر بگیرید، بلکه باید امکان دسترسی به آن‌ها در بازه‌ی زمانی مورد نظرتان را مبنا قرار دهید. ضمن این که الزاماً برخورداری از همه‌ی این امکانات برای ورود به عرصه‌ی کارمندی یا کار آزاد ضروری نیست و بعضی از آن‌ها جنبه‌ی کمکی دارند.

بررسی امکانات مورد نیاز برای کارمندی

برای مشاغل ساده و غیرتخصصی، معمولاً نزدیک بودن محل سکونت به محل کار، داشتن تحصیلات، کارت پایان خدمت، ظاهر مناسب، رفتار موجه و نداشتن سوء سابقه از مهم‌ترین معیارهای استخدام هستند. هرچند در چهارچوب قانون کار، رعایت هیچ یک از این موارد الزامی نیست و کارفرما می‌تواند افراد سابقه‌دار و بی‌سواد را هم استخدام کند. با پیچیده‌تر و تخصصی‌تر شدن مشاغل، کارفرمایان سخت‌گیری بیشتری برای استخدام کارکنان نشان می‌دهند و مدارج تحصیلی، سوابق پژوهشی، سوابق کاری، تخصص و مهارت‌های شغلی متقاضیان مورد توجه قرار می‌گیرند.

اصولاً افراد متخصص و باتجربه، توفیق بیشتری برای ورود به سازمان‌های معتبر و تصاحب مناصب شغلی مهم‌ را دارند و مسیر موفقیت را سریع‌تر طی می‌کنند. در شرایط رونق اقتصادی، تقاضا برای استخدام این افراد زیاد است؛ در نتیجه، قدرت چانه‌زنی بیشتری در برابر کارفرمایان دارند و امتیازات بیشتری می‌گیرند.

موضوع دیگری که نباید از قلم بیافتد، «داشتن روابط مؤثر» است. معمولاً در سازمان‌ها، تعدادی از کارکنان به واسطه‌ی آشنایی یا توصیه‌ی دیگران استخدام می‌شوند. در مورد نهادهای عمومی تلاش شده است که با تصویب قوانین استخدامی از چنین اتفاقاتی پیشگیری شود، اما در نهادهای خصوصی عملاً هیچگونه محدودیتی برای استخدام غیرعادلانه وجود ندارد و برخورداری از این روابط در استخدام ساده‌تر و دریافت مزایای بیشتر مؤثر است.

بررسی امکانات مورد نیاز برای کار آزاد

اصل بر این است که افراد برای دایر کردن کسب‌کار باید از  متولیان مربوطه مجوز بگیرند. شرایط اخذ مجوز در مورد مشاغل مختلف فرق می‌کند، طوری که بعضی از آن‌ها شرایط خاصی ندارند و بعضی‌های دیگر منوط به ملزوماتی مثل مدرک تحصیلی ، سابقه‌ی کار، قبولی در آزمون یا گذراندن دوره‌های آموزشی هستند. به عنوان مثال پروانه‌ی وکالت برای کسی صادر می‌شود که لیسانس حقوق (یا سایر رشته‌های مرتبط) داشته باشد و در آزمون وکالت قبول شود. در نتیجه، متقاضیان کار آزاد بی‌نیاز از تحصیلات و سابقه‌ی کار نیستند و مخصوصاً برای انجام فعالیت‌های مهم و تخصصی، باید صلاحیت‌شان به متولیان صدور مجوز اثبات شود. البته فارغ از موضوع مجوزها، تجربه و دانش اهمیت زیادی در موفقیت کسب‌وکارها دارند‌. در کار آزاد، ریسک سرمایه‌گذاری زیاد است و صاحبان‌شان در راس تصمیم‌گیری هستند، از این رو اشتباهات‌شان گران تمام می‌شود و منطقی نیست که اصول‌ اولیه‌ی کار را در این فضا یاد بگیرند.

یکی دیگر از ملزومات کار آزاد «دسترسی به منابع مالی» است. تولید محصول و ارائه‌ی خدمات به امکانات نیاز دارد و علاقمندان کار آزاد باید آن‌ها را تامین کنند. به عنوان مثال، برای تأسیس یک کارگاه به فضای کار، تجهیزات و مواد اولیه نیاز است و یک برنامه‌نویس باید لپتاپ و نرم‌افزارهای مورد نیاز را تهیه کند. هر چند، کافی نبودن منابع مالی دلیل موجهی برای صرفنظر از کار آزاد نیست؛ چرا که اولاً تغییر مدل کسب‌وکار می‌تواند به کاهش هزینه‌های سرمایه‌گذاری کمک کند و دوماً سرمایه‌ی مورد نیاز قرار نیست الزاماً توسط یک نفر پرداخت شود، بلکه مشارکت سرمایه‌گذاران و تسهیلات بانکی  می‌توانند به تأمین آن کمک کنند.

آخرین موردی که در این فهرست اشاره می‌کنیم، بهره‌مندی از «روابط موثر» است. این روابط می‌توانند در تامین ساده‌تر و ارزان‌تر مواد اولیه، حضور در پروژه‌های سودآور، استفاده از رسانه‌های تبلیغاتی، جذب مشتریان بیشتر، دسترسی به دانش فنی، توزیع ارزان‌تر محصولات، جذب آسان‌تر سرمایه، دسترسی به اطلاعات کلیدی، برون‌سپاری فعالیت‌ها، تبانی با رقیبان، همکاری با شرکت‌های بزرگ و بسیاری از امور دیگر موثر باشند. با وجود اهمیت این نوع روابط، نبود آن‌ها مانع از آغاز کسب‌وکار نیست و معمولاً دستیابی به آن‌ها در حین کار و به مرور زمان محقق می‌شود.

بررسی یک وضعیت خاص: مهاجرت از کارمندی به کار آزاد

گاهی به عنوان کارمند با این چالش روبه‌رو می‌شویم که داشتن شغل آزاد بهتر است. اگر این چالش به واسطه‌ی ناملایمات موقت کاری باشد، منطقی‌تر است که موقتاً آن را رها کنیم و در شرایط پایدارتری تصمیم بگیریم. اما اگر دلایل محکمی داریم و فارغ از نوع شغل و سازمان «کارمندی» را گزینه‌ی نامناسبی می‌دانیم، باید علاوه بر امکانات، انگیزه‌ها و ویژگی‌های فردی‌مان به یک نکته‌‌ی مهم توجه کنیم:

معمولاً اصلی‌ترین هدف از کار کردن ایجاد رفاه است. شغل کنونی ما مزایایی دارد که روی وضعیت رفاهی‌مان اثر می‌گذارد و ممکن است با تغییر شغل از آن‌ها محروم شویم.‌ از آن جایی که معمولاً داشته‌هایمان را نادیده می‌گیریم و روی آن چه نداریم متمرکز می‌شویم، باید اولاً مزایای کنونی را به درستی شناسایی کنیم و دوماً دلایل محکمی داشته باشیم که رها کردن آن‌ها را توجیه کند.