راهنمای استخدام نفرات و عقد قرارداد کار

فایل صوتی مقاله :

راهنمای ایجاد مرکز تولیدی
راهنمای استخدام نفرات برای مراکز تولیدی

پیش از توسعه ی منابع انسانی اقدامات مهمی در راستای شکل گیری کسب و کار صورت می گیرد که بعضی از آن ها در مقالات قبلی مورد بررسی قرار گرفته است، اقداماتی که منجر به کارآفرینی نشده و صرفا مقدمات آن را فراهم می نمایند. با این حال در ادامه ی مسیر، برای پیشبرد کسب و کار، نیازمند استخدام نفرات جدید و ورود به وادی کارآفرینی خواهید بود.

حتما روایت های زیادی از کارآفرینانی شنیده اید که با خیرخواهی و حسن نیت افراد زیادی را به استخدام درآورده و مجموعه ای قدرتمند و سودآور خلق کرده اند، داستان هایی با محوریت توانمندی های صاحبین کسب و کار که از تاثیرات نیروی انسانی تا حد زیادی چشم پوشی کرده اند.

اما واقعیت ماجرا چیست ؟ شما بعنوان مدیر و صاحب ایده همچون نویسنده و کارگردان یک فیلم سینمایی هستید. برای ساختن یک اثر سینمایی نیازمند حضور عوامل دیگری خواهید بود که در این میان بازیگران شما همان کارگران و کارمندانی هستند که برای پیاده سازی فیلمنامه استخدام کرده اید. متاسفانه بهترین فیلمنامه ها هم با اجرای ضعیف به اثری بی ارزش تبدیل خواهند شد. لازم است با توجه به متن فیلمنامه و بودجه، بهترین بازیگران را به کار گرفته و برای اجرای هر چه بهتر آن ها را به درستی مدیریت کنید.

این مقاله در دو بخش شما را برای جذب نیروی کار راهنمایی خواهد کرد.

در بخش اول قوانین استخدام از نظر قانون کار و تامین اجتماعی علی الخصوص شیوه ی انعقاد قرارداد، بیمه ی کارگران، قوانین کار و … مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

در بخش دوم، برای پیشگیری از مشکلات آتی در خصوص استخدام نفرات، بخش کوچکی از تجربیات چندین ساله ی تولیدکنندگان ارائه خواهد شد.

آشنایی با قوانین کار

بخش اول. قوانین استخدام از نظر قانون کار و تامین اجتماعی (+ شیوه ی عقد قرارداد)

به عنوان یک کارفرما، برای پیمودن مسیری بی دردسر در کسب و کار لازم است تا حدی با قوانین کار و تامین اجتماعی آشنا باشید.  نحوه ی استخدام نفرات، و بعبارتی شیوه ی عقد قرارداد با آن ها، حقوق قانونی هر یک از طرفین، انواع قراردادها، بیمه کردن کارگران و … نکاتی است که در این بخش بصورت طبقه بندی خدمت شما عزیزان ارائه خواهد شد.

دانلود قانون کار سال ۱۳۹۸

قرارداد استخدامی یا قرارداد کار

“قرار داد کار” در قانون تعریف مشخصی دارد، بنا بر ماده ی هفت قانون کار : ” قرارداد کار، قرادادی کتبی یا شفاهی است که به موجب آن کارگر در قبال دریافت دستمزد، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. ”

بسیاری از کارفرمایان گمان می کنند اولین روزهای استخدام کارگران می تواند خارج از چهارچوب های قانونی بوده و امکانی برای مطالبه ی حقوق آن ها وجود نخواهد داشت، این در حالی است که قانون برای تمامی روابط مجاز میان کارگران و کارفرمایان قواعدی وضع کرده است.

انواع قرارداد میان کارفرمایان و کارگران (یا کارمندان)

ارتباط میان شما و کارگران در قالب یکی از موارد زیر خواهد بود :

قرارداد کار با مدت زمان غیرموقت

در مشاغلی که جنبه ی مستمر دارند، اگر ارتباط میان کارگر و کارفرما برای مدت زمان محدودی تعریف نشود نوع قرارداد غیر موقت خواهد بود. در این نوع قرارداد ممکن است عینا موقت نبودن قرارداد ذکر شود یا بصورت کلی از تعیین بازه ی زمانی خودداری گردد. (اگر تمایل به همکاری دائمی با کارگرتان ندارید حتما در قرارداد مدت زمان آن را ذکر نمایید)

فسخ یک طرفه ی قرارداد امکان پذیر نبوده  و پایان آن با فوت، بازنشتگی ،ازکار افتادگی کارگر یا تعطیلی واحد صنفی اتفاق خواهد افتاد.

قرارداد با مدت زمان موقت

این قرارداد تنها تا برای زمان تعیین شده در قرارداد معتبر است و پس از آن کارگر و کارفرما تعهدی به یکدیگر نخواهند داشت. همچنین  در صورت قطع همکاری کارگر بدون عذر موجه، کارفرما می تواند ادعای خسارت نماید.

قرارداد کار معین

در این نوع قرارداد کارگر بازای حق الزحمه ی تعیین شده، متعهد به انجام کار مشخصی خواهد شد و پس از آن مطابق شرایط توافق شده قرار داد خاتمه میابد. معمولا زمان پایان کار در قرارداد ذکر می شود و امکان فسخ یک طرفه مقدور نیست.

قرارداد کار آزمایشی

قرارداد کار آزمایشی امکان ارزیابی شرایط برای کارگران  و توانمندی آن ها برای کارفرمایان را میسر می کند و طرفین برای مدت زمان مشخصی به یکدیگر متعهد شده و در صورت رضایت پس از پایان مدت زمان آزمایشی، نوع قرارداد تغییر خواهد کرد. هرچند نیازی به عقد دو قرارداد مجزا به عنوان آزمایشی و غیر آزمایشی نیست و می توان قرارداد اصلی را بگونه ای تنظیم کرد که پس از پایان دوره ی آزمایشی، قابل تبدیل به انواع دیگر قراردادها باشد، همچنین بیمه کردن کارگر در این قرارداد نیز اجباری است.

شرط اصلی استفاده از قرارداد کارآزمایشی آن است که کارگر سابقه ی فعالیت قبلی در مرکز صنعتی شما را نداشته باشد و حداکثر زمان آن برای کارگران ساده یک ماه، و برای کارگران ماهر سه ماه است.

در صورتی که کارفرما از کارگر رضایت نداشته باشد موظف است حقوق تمام مدت زمان توافق شده ی آزمایشی را پرداخت نماید (حتی اگر کارگر تنها یک روز مشغول به کار بوده باشد حقوق یک ماه یا سه ماه آزمایشی پرداخت میشود).

در حالت دیگر اگر کارگر تمایل به ادامه ی همکاری نداشته باشد کارفرما بر اساس تعداد روزهایی که مشغول به کار بوده است ملزم به پرداخت دستمزد خواهد بود. (اگر زمان به اندازه ی دو روز باشد، حقوق همان دو روز پرداخت می شود)

قراردادکار کارآموزی

این قرارداد در راستای ارتقای سطح آموزش و ارتباط صنعت و دانشگاه تعریف شده و تنها برای نیروی کار ۱۵ تا ۱۸ سال قابل استفاده است. در این نوع قرارداد نیز پرداخت حقوق و مزایا و حق بیمه ی کارگران اجباری است.

در چه مواردی قرارداد کار خاتمه خواهد یافت ؟

با پایان زمان تعیین شده یا تحویل پروژه ی محول شده، اعتبار قرارداد به پایان رسیده و تعهد طرفین به پایان می رسد. به جز موارد ذکر شده در موارد خاص دیگری نیز قرارداد فسخ خواهد شد که به شرح زیر است :

– ممکن است واحد صنعتی بر اثر سوانح غیر قابل پیش بینی تخریب شده و امکان استفاده از آن وجود نداشته باشد، در این حالت کارگران تحت پوشش بیمه ی بیکاری قرار گرفته و قرارداد مختومه تلقی می شود.

– فوت کارگر

– بازنشستگی کارگر

– از کار افتادگی کارگر (پس از تایید کمیسیون پزشکی)

– استعفای کارگر در قراردادهای غیر موقت (در قراردادهای موقت و معین کارگر حق استعفا ندارد)

– اخراج کارگر

– موارد قانونی ذکر شده در قرارداد

–  تعدیل نیروی انسانی

در قرارداد استخدامی (قرارداد کار) چه مواردی ذکر می شوند ؟

مطابق ماده ی ۱۰ قانون کار، قرارداد میان کارفرما و کارگر شامل موارد زیر است :

  • تعریف شغلی که به کارگر واگذار خواهد شد
  • تعهدات میان کارفرما و کارگر
  • تاریخ شروع قرارداد
  • مدت زمان  قرارداد
  • شرایط و نحوه ی فسخ قرارداد
  • تعیین مبنای حقوق  و  بندهای مربوطه
  • ساعات کار و تعطیلات و میزان مجاز مرخصی های روزانه و ساعتی
  • بیمه (بیمه کردن کارگران، حتی در دوره ی آزمایشی، اجباریست)
  • محل انجام کار،  و تفاهم در خصوص احتمال جابجایی و شرایط خاص (در صورت نیاز)
  • موارد دیگری که متناسب با شرایط خاص کار، ذکر آن ها و توافق طرفین ضروری باشد. (در چهارچوب قانون کار)

قرارداد در ۴ نسخه ی یکسان تهیه شده و  به کارفرما، کارگر، اداره ی کار و اتحادیه کارگری تحویل خواهد شد. اگر اتحادیه کارگری وجود نداشته باشد نسخه ی چهارم در اختیار نماینده ی کارگر قرار خواهد گرفت. همچنین  لازم است تعداد صفحات قرارداد در متن آن ذکر شده و طرفین تمامی صفحات آن را امضا نمایند.

اگر از کارگران چک یا سفته بعنوان ضمانت دریافت می شود، بهتر است مبلغ و علت دریافت آن را در قرارداد ثبت نمایید.

بیمه ی تامین اجتماعی کارگران

کارفرما موظف است از نخستین روز همکاری کارگران را بیمه کرده باشد، حتی اگر در حین گذراندن دوره ی آموزشی یا آزمایشی باشند. در راستای رعایت قانون، تامین اجتماعی با کمک بازرسان وضعیت بیمه ی کارگران را ارزیابی کرده و در صورت مشاهده ی موارد خلاف قانون، کارفرما مشمول جریمه و واریز حق بیمه ی کارگران خواهد شد. همچنین با شکایت کارگران مبنی بر عدم پرداخت حق بیمه، بازرسان برای بررسی بیشتر به محل کار اعزام می شوند.

درج شرط بیمه نبودن کارگر (یا به جریان افتادن آن پس از یک بازه ی زمانی) در قرارداد کار خلاف قانون است و مسئولیت کارفرما در پرداخت حق بیمه را ساقط نمی کند. جریمه ی بیمه نکردن، معمولا دو برابر آخرین حقوق دریافتی کارگر بهمراه واریز حق بیمه است.

حق بیمه ی کارگران چگونه محاسبه می شود ؟

حق بیمه معادل سی درصد حقوق کارگر است (حداقل مقدار حقوق بصورت سالیانه در قانون کار تعیین می شود). از این مقدار ۲۳ درصد سهم کارفرما و  ۷درصد سهم کارگر است که از حقوق ماهیانه ی او کسر خواهد شد.

در صورتیکه تمایل دارید اطلاعات بیشتری در خصوص بیمه کسب نمایید حتما از سایت بیدبرگ استفاده کنید :

ورود به سایت بیدبرگ

انتفال تجربیات

بخش دوم. تجربیاتی مهم در استخدام کارگران مراکز تولیدی

قوانین زیر حاصل سال ها تجربه و برخورد با چالش های جدی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی است که با زبان ساده و بصورت موردی ارائه شده است.

پیشگیری از تبانی و تفرقه

عملکرد کارگران در فضایی آرام و به دور از تبانی و تفرقه می تواند شرایط توسعه و رشد مرکز صنعتی را تا حد زیادی فراهم نماید، مساله ی مهمی که در اغلب موارد به علت سهل انگاری مدیران نادیده گرفته می شود.

شاخصه های زیادی می توانند در فراهم کردن محیطی امن و پویا تاثیرگذار باشند که در سایر مقالات مورد بررسی قرار خواهند گرفت، با این حال یکی از مهم ترین پارامترها که در موضوع بحث این مقاله نیز هست، استخدام هوشمندانه ی کارمندان و کارگران است.

تلاش کنید برای مشاغل هم تراز، افرادی با سطح تحصیلی، فرهنگی و دینی مشابه استخدام نمایید. در چنین شرایطی علاوه بر تسهیل ارزیابی رضایت مندی نیروها، شرایط پیشرفت برای تمامی افراد برابر بوده و انگیزه بیشتری بوجود خواهد آمد. از طرفی دیگر یکسان بودن وضعیت کارگران از ایجاد توقعات نابجا به واسطه ی برتری های نسبی جلوگیری خواهد کرد.

یکی از اشتراک های جذاب برای کارگران یک مجموعه، زادگاه پدری است که می تواند عامل بسیار مهمی در گروه بندی های غیرکاری و ایجاد تفرقه باشد. به همین خاطر لازم است در انتخاب کارگران، تناسب قومیت ها در نظر گرفته شود.

در خصوص استخدام دوستان و آشنایان نیروهایتان با احتیاط عمل کنید

ممکن است لازم باشد برای مشاغل حساس و کلیدی که مهارت یا تخصص بالایی نیاز دارند از همکاران و دوستانمان برای معرفی نیروی کار مناسب کمک بخواهیم. در سوی دیگر ماجرا، گاها کارگران واحد صنعتی شما، دوستان یا اقوامشان را برای استخدام در شغلی عادی و غیر تخصصی معرفی می کنند.

تجربه نشان می دهد استخدام نفراتی با روابط نزدیک منجر به از بین رفتن توازن صحیح میان نفرات و ایجاد اخلال در فرآیند رشد و توسعه ی کسب و کار می شود. طبیعی است که در روابط دوستانه بسیاری از چهارچوب های همکاری وجود نداشته و ممکن است عوامل تاثیرگذار بر روحیه ی همدلی و عدالت محوری تحت تاثیر این روابط قرار بگیرند.

مساله ی بیمه را جدی بگیرید !

پیش تر در خصوص ضروری بودن بیمه برای کارگران سخن گفتیم. به خاطر داشته باشید اشتغال در یک مرکز تولیدی می تواند خطرات زیادی به همراه داشته باشد و استفاده از کارگران غیر مجاز (تبعه ی سایر کشورها) یا بیمه نکردن آن ها در صورتیکه به سانحه منجر شود تبعات سنگینی در پی خواهد داشت.

مسئولیت بیمه کردن کارگران بر عهده ی کارفرمایان است و در شرایط بحرانی قانون گذار مقصر اصلی را کارفرما معرفی خواهد کرد، لذا مسئولیت جبران خسارات جانی و مالی کارگران بر عهده ی شما است و بیمه راهکاری فوق العاده برای جبران چنین خسارت هایی خواهد بود.

کار کوچک را به اشخاص بزرگ نسپارید !

امروزه بازار کار وضعیت مطلوبی نداشته و بسیاری از جوانان فارغ التحصیل برای گذران زندگی نیازمند شغل هستند. ممکن است در چنین شرایطی گمان کنید استفاده از نیروهای تحصیل کرده در مشاغل کارگری انتخاب هوشمندانه ای است و این در حالیست که وفاداری چنین نیروهایی بعلت سطح توقع بالا و نبود رضایت شغلی بسیار کمتر از عموم کارگران است، لذا به زودی نیاز به استخدام نفرات جدید خواهید داشت.

و نکته ی آخر …

پس از استعفای کارگران قانونا میتوانید تا یک ماه او را موظف به ادامه ی فعالیت نمایید، با این حال طبیعی است که کارگر انگیزه ی قبلی را نداشته و پاسخگوی بسیاری از نیازهای شما نباشد، لذا همواره نیروهایی را برای شرایط بحرانی در نظر بگیرید. می توانید افراد را برای مشاغل مختلف آموزش داده (یا کارگران چند مهارتی استخدام کنید) و درصدی از کارگران را بصورت مازاد استخدام نمایید. تجربه ثابت می کند هزینه ی سالیانه ی کارگران مازاد، کمتر از خسارت ناشی از کمبود نیروی کار است.

شاید عناوین زیر برای شما مفید باشند:

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *